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Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Hochschule Fulda, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein Führungsstil ist eine Art und Weise, in der ein Vorgesetzter die ihm unterstellten Mitarbeiter führt. Mit ihm wird ein von der konkreten Führungssituation unabhängiges Verhaltensmuster des Vorgesetzten beschrieben. Es gibt die unterschiedlichsten Führungsstile. Eines der wichtigsten und ältesten Führungsmodelle ist der sogenannte Managerial Grid, das zweidimensionale Führungsgitter nach Robert Blake und Jane Mouton. Aufbauend auf den Ergebnissen der Ohio- Studien werden die zwei Führungsdimensionen „Personenorientierung“ (Concern for People) und „Aufgabenorientierung“ (Concern for Production) unterschieden und zum Kern des Verhaltensgitters. Außerdem waren Blake und Mouton der Meinung das Führen keine Eigenschaft oder ein Charakteristikum darstellt, sondern das Führen einen Prozess ist, der Einfluss auf die Mitarbeiter ausüben soll, damit diese die Unternehmensziele erreichen. Diesen Prozess soll man durch Schulungen lehren und verbessern. Die Autoren entwickelten ein 6 Phasen- Schulungsprogramm in dem die Vorgesetzten für beide Dimensionen, die Aufgabenorientierung und die Personenorientierung, sensibilisiert werden sollen. Zur Erfolgskontrolle dient das Verhaltensgitter, in dem die Positionen vor und nach der Schulung festgestellt werden. Thema dieser Hausarbeit ist die Beschreibung des Managerial Grid von Blake und Mouton, die Charakterisierung der wichtigsten Führungsstile, die Ziele des Grid-Modells sowie die kritische Auseinandersetzung mit diesem Führungsmodell mit einem abschließenden Fazit.
Magisterarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Fachhochschule Wien (Fachhochschule Wien für Unternehmensführung und Entrepreneurship), 79 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Magisterarbeit beinhaltet interessante Informationen und Ergebnisse von Interviews von folgenden namhaften und Firmen: - Europäische Reiseversicherung AG - Alcatel Austria AG - AMS Österreich, öff. Unternehmen auf eigener gesetzlicher Grundlage - Andritz AG - Post AG - VAMED-KMB Krankenhausmanagement & BetriebsführungsgmbH - KA Sanatorium Hera, Unternehmen der KFA Versicherung - Raiffeisen Leasing GmbH - Österreichische Nationalbank - Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H. - Borealis AG - ARC – Austrian Research Centers GmbH - Hewlett-Packard AG - Österreichischer Genossenschaftsverband (Schulze-Delitzsch) Weitere Schlagworte sind: - Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor - Wissensorientierte Unternehmensführung - Das Wissensunternehmen - Der Begriff „immaterielle Vermögenswerte“ - Wertetreiber - Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung - Humankapital und Beschäftigung - Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie - Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value - Humankapital und Basel II - Investition in Humankapital und Absicherung erwarteter Erträge - Wissensbilanzierung - Wissensmanagement - Wissensbilanz - Ziele von Wissensbilanzen - Messmethoden des Human Capital
Inhaltsangabe:Einleitung: »Auf Wandel folgt Wandel«. Mit diesem Satz von Boos et al. lassen sich die Folgen der aktuellen Herausforderungen für Organisationen und somit für Organisationsberatungen auf den Punkt bringen. Das heutige Verständnis von Veränderung ist im Umbruch, so dass Wandel nun nicht mehr als Übergangsstadium auf dem Weg zu einem Gleichgewicht gesehen werden kann, sondern als Dauerzustand begriffen werden muss. Ursachen hierfür sind die allgegenwärtige Globalisierung, die dadurch immer größer werdende Eigendynamik der Märkte, die Politik der Deregulierung und Liberalisierung sowie die steigenden Anforderungen der Finanzmärkte. Diese Entwicklungen sind verbunden mit sich immer schneller ablösenden Einführungen neuer Technologien und Innovationen sowie einem außerordentlichen Forschungspotential. All das führt zu einer »turbulenten Umwelt«, die sich durch große Unsicherheit, hohe Beschleunigung und einen enormen Zuwachs an Dynamik und Komplexität auszeichnet. In diesem Kontext sind Wirtschaftsunternehmen und andere Organisationen mit verschärftem Wettbewerb, kürzeren Produktlebenszyklen, individuelleren Ansprüchen der Abnehmer und neudefinierten Branchengrenzen konfrontiert. Die Auswirkungen der meisten Umweltentwicklungen auf das eigene Unternehmen können vom Management nur schwer oder gar nicht erfasst werden. Typische Reaktionen von Unternehmen, um diese Herausforderungen in den Griff zu bekommen, sind die Konzentration auf Kernkompetenzen, immer häufigere Fusionen und Übernahmen, Outsourcing von strategisch weniger wichtigen Abteilungen und die Reorganisation von Teilbereichen zu autonomen ›Profit Centern‹. Hinzu kommt die wachsende Bedeutung der Finanzmärkte im letzten Jahrzehnt, die in neuer Form Einfluss auf die Entwicklung von Unternehmen genommen haben. Vor allem mit dem Konzept des Shareholder-Value bei börsennotierten Unternehmen ist dieser Einfluss besonders wirksam geworden. Dadurch muss ein Unternehmen heutzutage neben den Anforderungen des Marktes und den Erwartungen der Mitarbeiter auch den Ansprüchen der Aktionäre gerecht werden. All das macht es für Unternehmen immer schwieriger, erfolgreich zu sein und zu bleiben. Insbesondere da die externe und interne Veränderungsgeschwindigkeit zunehmend auseinanderlaufen, kann der ›Fit‹ zwischen einem Unternehmen und seiner Umwelt leicht misslingen. Um mit der gestiegenen Intensität an Veränderungen und der erhöhten Komplexität fertig zu werden, nehmen Organisationen [...]
Studienarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 11, Hochschule für Öffentliche Verwaltung Bremen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die jüngste gesetzliche Definition der sexuellen Belästigung findet sich in § 3 Abs.4 AGG und lautet: „Eine sexuelle Belästigung ist (...) ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, (wenn diese) bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“ Die sexuelle Belästigung stellt in den meisten Fällen ihres Erscheinens eine deutliche Degradierung des Persönlichkeitsrechts dar. In den häufigsten, bekannten Fällen sind Frauen von sexueller Belästigung betroffen, die sich in ihrem Beruf noch nicht etabliert haben und sich in einem Abhängigkeitsverhältnis befinden, wie zum Beispiel in der Probezeit, in der Ausbildung oder in einer hierarchisch niedrigeren Position. Kontroverse Diskussionen gibt es bezüglich der Definition und der Grenzfälle der „sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz“. Die sexuelle Belästigung wird des Öfteren als Mittel zum Zweck überempfindlicher Frauen deklariert, die sich an Vorgesetzen, Kollegen, Kunden und Männern allgemein rächen wollen. Ansichten und Empfindungen der Frauen werden in diesem Fall als prüde, überbewertet und humorlos abgetan. In der Realität wird jedoch deutlich, dass die Belästigung alles andere als eine verzerrte Wahrnehmung der Frauen ist. Besonders dort, wo das Berufsleben von Frauen und Männern zusammentrifft, ist die sexuelle Belästigung allgegenwärtig. Eine 1990 erstmals durchgeführte Meinungsstudie des Bundesministeriums für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit erschreckt mit dem Resultat, dass ca. 72% aller berufstätigen Frauen mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz konfrontiert sind oder wurden. In diesem Zusammenhang wird ein höchst sensibler Bereich thematisiert, der von Verlegenheit, Unterlegenheit, Angst, Bedrängnis und Scham begleitet wird. Folglich begeben sich die betroffenen Frauen in einen Zustand der Verdrängung und meinen, sich dem Problem entweder selbst oder gar nicht stellen zu müssen oder zu können.
Inhaltsangabe:Einleitung: Die Liberalisierung der Arbeitsmärkte führt zu einer eingeschränkten Kontrolle der Zuwanderung von Arbeitskräften und wird in der Öffentlichkeit kontrovers diskutiert. Besonders die Migrationsdebatte der vergangenen Jahrzehnte ist aufgrund zunehmend schlechter Arbeitsmarktbedingungen immer stärker durch eine negative Stimmung geprägt. In Zeiten fortschreitender Globalisierung ist Arbeitsimmigration für die marktwirtschaftliche Ordnung einer Volkswirtschaft jedoch eine wesentliche Erfolgsbedingung und verhilft zur Erhöhung der gesamtwirtschaftlichen Wohlfahrt. Dessen ungeachtet führt vermehrte Zuwanderung auch zu Einkommensumverteilung bei inländischen Arbeitskräfte: Während Immigranten und Kapitaleigner meist als Gewinner aus dieser Situation hervorgehen, sind Teile einheimischer Arbeitskräfte die Lohn-Verlierer . Passen sich die Löhne nicht an die durch Immigration bedingte modifizierte Angebots- und Nachfragesituation an, kann dies unter bestimmten Bedingungen zu Substitution und somit steigender Arbeitslosigkeit einheimischer Arbeitnehmer (AN) führen. Durch Immigration können demnach auch negative Wohlfahrtseffekte entstehen. Diese negativen Effekte von Immigration sind umso größer, je geringer der Ausbildungsgrad der Immigranten ist und je stärker der Qualifikationslevel der Immigranten von dem der Einheimischen abweicht. Wanderungsbewegungen von ANn im Niedriglohnbereich wirken sich aufgrund der Konkurrenzsituation vorwiegend nachteilig für niedrig qualifizierte einheimische AN aus. Es kann eine Situation entstehen, in der für diese Arbeiter die Gefahr besteht, durch Immigranten substituiert zu werden. Diese Situation kann zu der Forderung einheimischer Niedrigqualifizierter (NQ) führen, die Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte zu unterbinden oder zumindest stärker zu reglementieren. Insbesondere wenn die Zuwanderungspolitik eines Landes vorwiegend liberal ausgerichtet ist, kann dies zu einer vermehrten Immigration von Arbeitskräften mit geringem Ausbildungslevel führen. Vor dem beschriebenen Hintergrund erscheint die Forderung nach mehr Restriktionen gegenüber der Zuwanderung ausländischer Arbeiter nicht zwingend als irrational. Irlands Immigrationspolitik ist eine der liberalsten in ganz Europa. Seit einigen Jahren sieht sich das Land einer Immigrationssituation gegenüber, die es unter Umständen erfordert, von dieser liberalen Haltung Abstand zu nehmen: Nach jahrzehntelangen Emigrationserfahrungen hat sich [...]
Inhaltsangabe: Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis: AbkürzungsverzeichnisVI AbbildungsverzeichnisVII 1.Abschnitt: Grundlegung 1 A.Wesen1 I.Internet1 a)Darstellung1 b)World Wide Web2 c)Entwicklungsstufen2 II.Internet-Banking2 a)Begriffsbestimmung2 b)Plattform für virtuelle Banken3 B.Bedeutung des Internet für die Kreditinstitute3 I.Teilnehmerpotential3 a)Gegenwärtiger Stand4 1.Kundenpotential4 2.Potential der Kreditinstitute4 b)Entwicklungsprognose4 1.Weltweite Entwicklungsprognose4 2.Entwicklungsprognose für Deutschland4 II.Geschäftspotential5 a)Gegenwärtiger Stand5 b)Entwicklungsprognose5 C.Motive der Banken für die Nutzung des Internet5 I.Kundenorientierte Motive5 a)Zunehmende Technisierung der privaten Haushalte5 b)Veränderte Vermögensstruktur6 c)Anspruchsvollere Nachfrage6 d)Vagabundierendes Kundenverhalten6 II.Bankorientierte Motive7 a)Aufbau einer weltweiten Präsenz7 b)Globalisierung des Wettbewerbs7 c)Erlangung von Wettbewerbsvorteilen7 d)Informationsbeschaffung8 D.Zielgruppe des Internet-Banking8 I.Privatkunden9 II.Firmenkunden9 E.Anbieter des Internet-Banking9 I.Universalbanken9 a)Kreditbanken9 b)Sparkassen10 c)Genossenschaftsbanken10 d)Direktbanken10 II.Spezialbanken10 a)Kreditinstitute mit spezialisiertem Leistungsprogramm10 b)Kreditinstitute mit Sonderaufgaben11 2.Abschnitt: Voraussetzungen für die Nutzung des Internet-Banking11 A.Technische Voraussetzungen11 I.Technische Voraussetzung bei Kreditinstituten 11 II.Technische Voraussetzung beim Kunden11 a)Computer12 b)Modem 12 c)ISDN-Karte13 d)Telefonanschluß und Zubehör14 e)Internet-Provider14 f)Browser-Software14 g)Zugangsberechtigung15 1.PIN / TAN15 2.Key-Systeme15 B.Sicherheit15 I.Risikopotentiale15 a)Mißbrauch durch unbefugte Dritte15 b)Kreditkartenbetrug16 c)Der Kunde als Risikofaktor17 II.Haftung17 a)Risikoübernahme durch Kreditinstitute18 b)Risikoübernahme durch Versicherungen18 c)Risikoübernahme durch den Kunden18 III.Möglichkeiten zur Erhöhung des Sicherheitsstandards18 a)Implementierung von Firewalls19 b)Kryptographie19 c)Digitale Unterschrift20 IV.Beispiele praktizierter Sicherheitslösungen20 a)Sparda-Bank Hamburg e.G.20 b)Bank 2421 3.Abschnitt: Das absatzpolitische Instrumentarium der Banken im Internet22 A.Leistungspolitik22 I.Prämissen internetfähiger Bankdienstleistungen22 II.Zahlungsverkehr 23 a)Anforderungen an den Zahlungsprozeß23 1.Anonymität23 2.Übertragbarkeit23 b)Virtuelles [...]
Inhaltsangabe:Einleitung: Die Tarifpolitik steht unweigerlich vor einem bedeutungsvollen Wandel. So hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinen Urteilen vom 27. Januar 2010 und 23. Juni 2010 dazu entschlossen, den seit über fünfzig Jahren geltenden, aber seit jeher rechtlich umstrittenen Grundsatz der Tarifeinheit ein Betrieb ein Tarifvertrag aufzugeben (BAG, Pressemitteilung Nr. 9/10; BAG, Pressemitteilung Nr. 46/10; Völker / Herold 2011: 3f). Damit können in einem Betrieb oder Unternehmen nun unterschiedliche Tarifverträge für die in verschiedenen Gewerkschaften organisierten Arbeitnehmer parallel zur Anwendung kommen. Dies hat zur Folge, dass vor allem Spartengewerkschaften, die einzelne Berufsgruppen vertreten, in ihrer Position gestärkt werden. Denn diese können nun künftig auch dort eigene Tarifverträge durch einen Arbeitskampf erzwingen, wo eine Großgewerkschaft bereits einen Tarifvertrag für die ganze Belegschaft abgeschlossen hat (Völker / Herold 2011: 5). In Folge wurde eine lebhafte Diskussion hervorgerufen. Im Mittelpunkt dieser Diskussion steht dabei neben dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur geänderten Rechtsprechung der Tarifeinheit (BAG, Pressemitteilung Nr. 9/10; BAG, Pressemitteilung Nr. 46/10) die am gleichen Tag nach Bekanntgabe des Urteils veröffentlichte gemeinsame Initiative der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) mit ihrer Forderung nach einer mit Eingriffen in das Streikrecht verbundenen gesetzlichen Verankerung der Tarifeinheit innerhalb des Tarifvertragsgesetzes (Initiative BDA/DGB 2010). Ihr Vorhaben begründen diese vor allem damit, dass nach der Kehrtwende des Bundesarbeitsgerichts zum Grundsatz der Tarifeinheit mit einer erheblichen Zersplitterung der Tariflandschaft sowie einer drastischen Zunahme von Arbeitskämpfen zu rechnen sei (Initiative BDA/DGB 2010). Unterstützung für die gemeinsame Initiative von BDA und DGB gab es vor allem seitens Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel (CDU), Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) und der SPD-Fraktion (Siems / von Borstel 2011; Sturm 2010). Spartengewerkschaften, wie etwa der Marburger Bund (MB), die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) oder die Gewerkschaft der Flugkapitäne, Vereinigung Cockpit (VC), aber auch mehrere renommierte Arbeits- und Staatsrechtler (Däubler 2010; Reichold 2010; Rieble 2010) reagierten auf die gemeinsame Initiative von BDA und DGB dagegen mit offener, [...]
Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Technische Universität Kaiserslautern (DISC), Veranstaltung: (Online-Lehren und) Lernen, Sprache: Deutsch, Abstract: Dass es einen Zusammenhang zwischen dem Lebensalter und dem Umgang mit dem Medium Computer gibt, dürfte heutzutage unstreitig sein. Doch wie weit geht dieser Zusammenhang wirklich? Bereits 1998 setzten sich Czaja und Sharit für die ‚Gerontologische Gesellschaft von Amerika‘ mit dem Thema auseinander. Damals hielt der Computer gerade erst Einzug in viele Privathaushalte, war ein klobiger Kasten und wurde noch längst nicht so weitgehend genutzt wie heutzutage. Und so finden sich heute weit mehr Publikationen zum Thema. Besonders bekannt dürfte die ARD/ZDF-Onlinestudie sein. Aber auch das Statistische Bundesamt setzt sich mit der Altersstruktur der Computernutzer auseinander. Da der Computer einen immer größeren Eingang in den Alltag vieler Beschäftigter findet, wird auch die Nutzung für viele Maßnahmen der PE, insbesondere im Bereich Lehren/Lernen, zunehmend wichtiger. Daher wird festzustellen sein, inwieweit ein Zusammenhang bestehen kann zwischen dem Lebensalter der Beschäftigten und deren Umgang mit dem Medium Computer. Ziel ist es, hieraus Rückschlüsse für den beruflichen Alltag im Bereich der PE Maßnahmen Lehren/Lernen ziehen zu können. Die vorliegende Arbeit soll dazu dienen, Wissen im Bereich Alter und Umgang mit dem Computer zu erwerben, sodass schlussendlich Hintergründe und Zusammenhänge erhellt werden können. Die landläufige Meinung, dass ‚alte‘ Menschen nicht mit Computern arbeiten können oder wollen, wird zu hinterfragen sein. Ist es wirklich so schlicht oder ist das Thema vielschichtiger? Auf Basis dieser zu gewinnenden Erkenntnisse soll es möglich werden, Empfehlungen für die betriebliche Praxis des Krankenhauses und die anstehende Modernisierung abgeben zu können. Dazu wird die vorliegende Arbeit in drei Teile untergliedert. In Teil A (Literaturarbeit) setzt sich die Verfasserin mit wissenschaftlichen Quellen aus dem Internet und deren Herangehensweise an das Thema auseinander. In Teil B (Studieninhalte) geht es um die Bedeutung einzelner Passagen von Studienbriefen der TU Kaiserslautern, die eine Verbindung zum Thema aufzeigen. In Teil C (Transfer) führt dies dann schlussendlich zu einem visionären Transfer auf die betriebliche Praxis.
Diplomarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,5, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, 105 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel der Arbeit ist es, Möglichkeiten darzustellen, um die Fehlerquote bei der Personalauswahl durch das Assessment Center dezimieren zu können. Dies ist, wie unter 1.1 ausgeführt, eine der wichtigen Grundlagen, um den beständigen Unternehmenserfolg zu sichern und auch in Zeiten der Globalisierung, des Wandels und des daraus resultierenden Wettbewerbsdruck zu bestehen. Die in dieser Arbeit vorgestellte Assessment Center Methode bezieht sich auf Verfahren die ausschließlich der Personalauswahl dienen und grenzt somit das Einsatzgebiet des Assessment Centers für diese Arbeit ein. Es lassen sich aber auch einzelne Teile auf andere Einsatzgebiete (siehe 2.3 Einsatzmöglichkeiten) des Assessment Centers übertragen. Das Ziel der Arbeit ist somit das Verfahren Assessment Center verständlicher zu machen und die Stärken und Schwächen sowie die Chancen und Risiken darzustellen. Der Schwerpunkt liegt bei der Gegenüberstellung der Vorteile und Nachteile mit dem Schwerpunkt der Untersuchung von Bewertungs- und Beobachtungsfehlern. Daraus ergibt sich für die vorliegende Arbeit eine Einteilung in drei theoretische Grundlagenteile, die dann in der SWOT Analyse zusammenfließen. Im folgenden, zweiten Kapitel werden zuerst die theoretischen Grundlagen des Assessment Centers dargestellt. Hier wird eine Definition geben und die Geschichte des Assessment Center abgebildet. Anschließend erfolgt eine Betrachtung der Einsatzmöglichkeiten und der Gütekriterien eines Assessment Centers. Das dritte Kapitel zeigt die beteiligten Personengruppen eines Assessment Centers. Bewerber, Moderator und Beobachter werden umschrieben und voneinander abgegrenzt. Die Aufgaben und die Ziele der einzelnen Personengruppen werden ebenfalls dargestellt. Im vierten Kapitel wird der Ablauf von einem Assessment Center mit exemplarisch ausgewählten Übungen / Bausteinen erläutert. Im fünften Kapitel folgt das Kernstück der Arbeit. Hier werden die Darstellungen der drei theoretischen Grundlagenteile und deren Folgen in einer SWOT Analyse zusammengefügt und kritisch betrachtet. Einleitend wird die SWOT Analyse prägnant dargestellt. Nach Auseinandersetzung mit den Stärken/Schwächen und Chancen/Risiken wird jeweils abschließend pro Kapitel das Ergebnis zusammengefasst. Um den Praxisbezug zu erweitern und die Stimmung in der Wirtschaft aufzufangen, wurde ein standardisierter Fragebogen (Anhang 4 und 5) an 45 Unternehmen versendet. Im sechsten Kapitel wird die Befragung samt Ergebnis geschildert und in Beziehung zu der Arbeit, speziell in Bezug zu dem Ergebnis der SWOT Analyse gesetzt. Das letzte Kapitel beinhalten ein Fazit sowie ein Ausblick.
Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich VWL - Verkehrsökonomie, Note: 2,0, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg, 92 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: „Der diskriminierungsfreie Netzzugang wird bei der DB Netz AG täglich und konsequent gelebt. Beleg für den fairen Wettbewerb auf der Schiene ist nicht zuletzt die Zahl der mehr als 290 externen Kunden, die auf unserem Netz unterwegs sind – Tendenz steigend.“ Diese Aussage von Dagmar Haase Vorstand Marketing/Vertrieb der Deutschen Bahn AG zeigt, wie sich die Deutsche Bahn selbst in der Rolle des Infrastrukturanbieters sieht. Seit der Bahnreform im Jahr 1994 muss die Deutsche Bahn AG Wettbewerbern einen Netzzugang zu ihren Trassen gegen Entgeltzahlung, dem Trassenpreis, gewähren. Seitdem ist es auf dem Netz zu einer steigenden Anzahl von Transportunternehmen im Bereich des Güter- und Personenverkehrs gekommen, welche neben der Deutschen Bahn AG Verkehrsleistungen auf deren Trassennetz anbieten. Doch kann allein die Anzahl der Wettbewerber kein Beleg für einen fairen Wettbewerb auf der Schiene sein. Ein fairer Wettbewerb auf der Schiene kann nämlich nur entstehen, wenn das Zugangsentgelt, also der Trassenpreis, in angemessener Höhe erhoben wird. Dies wird deutlich, da der Trassenpreis seit Jahren im Blickpunkt der Betrachtung von Seiten der Marktakteure, den Regulierungsbehörden, der Europäischen Union und letztlich auch der Wissenschaft steht. So gab es vor dem Eisenbahnbundesamt und dem Kartellamt immer wieder Beschwerden durch die Nachfrager über die Höhe der Trassenpreise, die darauf mit Auflagen und Vorgaben der Trassenpreisgestaltung reagierten. Im Rahmen der Europäischen Kommission und besonders der Verkehrsministerkonferenzen gab und gibt es Treffen, bei denen nach Gestaltungsvorgaben und Lösungen gesucht wird, einen Trassenpreis zu gestalten, der einen Wettbewerb auf der Schiene fördert und die Problematik der Diskriminierung lösen kann. In der Forschungsliteratur gibt es zahlreiche ökonomische Analysen und Studien, die den Markt für Schieneninfrastruktur analysieren und Methoden der Trassenpreisgestaltung anbieten. Der Konsens bei allen Beteiligten liegt im Ziel der Gestaltung eines Trassenpreises, der zu einer effizienten Allokation der knappen Ressource Trasse beiträgt, den Wettbewerb fördert und die Kosten des Infrastrukturanbieters deckt. Diese Arbeit wird das aktuelle Trassenpreissystems der Deutschen Bahn AG dahin gehend überprüfen, ob allokativ effiziente Trassenpreise vorliegen und somit die genannten Forderungen erfüllt werden können.
Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich BWL - Wirtschaftspolitik, Note: 1,7, Universität Hamburg (Wirtschafts- und Sozialwissenschaften), Veranstaltung: Sozialstrukturanalyse, Sprache: Deutsch, Abstract: Die immer stärker zunehmende Kluft zwischen und Arm Reich in Europa fordert eine Antwort darauf, wer wirklich in der Lage ist, diese Entwicklung mit seinen Entschei-dungen spürbar zu steuern. Bekanntlich haben politische Machteliten einen direkten Einfluss auf die Gesetzgebung wie beispielsweise die Steuererhöhung oder die Einfüh-rung von Studiengebühren. Nutzen sie ihre gesellschaftliche Position ausschließlich für ihre eigenen Vorteile? Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Elitestruktur und der sozialen Ungleichheit eines Landes? Die Behandlung dieser Fragen ist der zentrale Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Einen interessanten Ansatz bietet die Theorie der Neomachiavelisten, die allerdings in dieser Arbeit nicht weiter vertieft werden soll. Sie stellt eine der beiden wesentlichen existierenden Theorien der soziologischen Elitenforschung dar, in deren Zentrum politische Führer und deren Machtausübung stehen. Diese Theorie, zu deren Vertretern Robert Michels, Charles Mills und Pierre Bourdieu gehören, besagt unter anderem, dass die Machthabenden nicht ausschließlich zum Wohle der Masse regieren, sondern zur Vermehrung des eigenen Reichtums. Zur Klärung der oben aufgeworfenen Fragen wird in der vorliegenden Arbeit im Kapitel 3 ein Vergleich der Elitenstruktur Deutschlands mit der Frankreichs vorgenommen. Dieser erfolgt anhand von Kriterien wie der Rekrutierung, Homogenität sowie der Zusammensetzung und Mobilität der Eliten. Es wird näher darauf eingegangen, aus welcher sozialen Schicht die Mitglieder der politischen Führung stammen. Jedoch ist zuvor eine Auseinandersetzung mit dem Elitebegriff und den Elitearten für das weitere Verständnis der Arbeit in Kapitel 2 notwendig. Anschließend wird in Kapitel 4 das Ausmaß der sozialen Differenzen in Deutschland und Frankreich mit Hilfe eines Vergleichs der Vermögensverteilung in den ausgewählten Ländern näher betrachtet. Die gewonnenen Schlussfolgerungen schlagen sich ebenfalls in Kapitel 4 nieder, in dem die soziale Ungleichheit in einen Zusammenhang mit der Elitenstruktur gebracht wird.
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2015 im Fachbereich VWL - Geldtheorie, Geldpolitik, Note: 1,0, Fachhochschule Bielefeld, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeit soll nicht als Kritik an dem Konstrukt ‚Geld‘ verstanden werden, sondern vielmehr seine Potenziale aufzeigen, wenn es mit alternativen Eigenschaften ausgestattet wird. Denn ohne Geld in seinen Funktionen als Wertaufbewahrungsmittel, Recheneinheit und Wertmaßstab ist gegenwärtiges globales Wirtschaften und Handeln nicht möglich. Insofern ist das Ziel dieser Arbeit „das letzte Rätsel der Nationalökonomie“ (Hajo Riese) zu beleuchten. Um die aufgeführten Fragestellungen zu untersuchen, werden im ersten Teil der Arbeit theoretische und historische Grundlagen zur Definition, Abgrenzung und Entstehung des Geldbegriffs und seiner Eigenschaften sowie Funktionsweisen geschaffen. Im zweiten Teil werden daraus mögliche Lösungsansätze abgeleitet. Zunächst werden im nächsten Kapitel die historischen monetär relevanten Zusammenhänge während des zweiten Weltkrieges erläutert. Dabei wird detailliert auf die Ereignisse der Konferenz von Bretton Woods Stellung genommen.Im dritten Kapitel wird auf die Geldschöpfung und die Rolle des Bankwesens während desProzesses eingegangen. Anknüpfend an die sachgemäße Geldschöpfung wird die unsachgemäße Geldschöpfung in Relation mit der aktuellen Finanzkrise gesetzt. Dieser theoretischen Einführung folgt eine historische Aufzählung der bemerkenswertesten Wirtschaftskrisen im vierten Kapitel zurück bis ins 13. Jahrhundert. Dabei wird nicht nur der Krisenverlauf, sondern auch dessen Entstehung analysiert. Das fünfte Kapitel beleuchtet die Aufgabe des US-Dollar in seiner Doppelfunktion als National- und Weltleitwährung. Dabei werden anhand des Triffin-Dilemmas die irreparablen Konstruktionsfehler des Systems erörtert. Im sechsten Kapitel werden die vorher erläuterten Systemfehler aufgegriffen und dafür Lösungsansätze beschrieben. Im weiteren Verlauf des Kapitels wird grob auf eine mögliche technische Umsetzung mittels Smartphone Applikation eingegangen. Das Kapitel Motivation zur Einführung von WeCash behandelt die Vorteile und die Argumente für eine Implementierung des vorher beschriebenen Systems. Das Fazit resümiert abschließend die wesentlichen Ergebnisse und zieht Schlussfolgerungen im Hinblick auf die anfangs aufgeworfene Fragestellung.
Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Justus-Liebig-Universität Gießen (Lehrstuhl Personalmanagement), 121 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Wissen entsteht, verändert sich, geht verloren und wird wiederentdeckt. Auch die Möglichkeiten Wissen zu vermitteln und aufzunehmen, also das Lehren und Lernen, verändern sich. E-Learning als eine neuere dieser Möglichkeiten baut auf technologischem Fortschritt auf, wie andere Lehr- und Lernformen einstmals auf der Entstehung von Schrift. Sowenig wie es damals für erfolgreiches Lehren und Lernen ausreichend gewesen sein mag lesen und schreiben zu können, ist es heutzutage, einen PC und Software bedienen zu können. Es handelt sich um notwendige Voraussetzungen, aber die neuen Möglichkeiten didaktisch analysieren sowie begreifen zu können und nur sinnvoll zu nutzen, ist der Schlüssel, die Potentiale des E-Learnings voll zu entfalten. Dafür sind angepasste didaktische Konzepte notwendig, eine Didaktik des E-Learnings. Für die Web-Based-Trainings (im Folgenden WBTs), die am Fachbereich Wirtschafts-wissenschaften der Justus-Liebig-Universität Gießen als eine Form des E-Learnings seit 2005 genutzt werden, müssen erste dazu existierende Ansätze weiterentwickelt werden. Die Konzeption, Umsetzung und Evaluation einer WBT-Serie für die Einführung in die Betriebswirtschaftslehre (im Folgenden EBWL) im Wintersemester 2006/2007 bietet dazu eine passende Gelegenheit. Überschneidungen und Anknüpfungspunkte mit organisatorischen, technischen, ökonomischen und kulturellen Aspekten sind dabei zu berücksichtigen. Die Didaktik als wichtigste Perspektive für den Ersteller eines WBTs, den WBT-Autor, bildet allerdings Schwerpunkt sowohl des theoretischen als auch des praktischen Teils dieser Arbeit.
Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, Fachhochschule Koblenz - Standort RheinAhrCampus Remagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Eine ineffiziente Arbeitsteilung zwischen stationärer und ambulanter Behandlung ist in der Vergangenheit häufig kritisiert worden. Eine ambulante Regelbehandlung im Krankenhaus ist im deutschen Gesundheitswesen für gesetzlich Versicherte nicht möglich. Der Regelzugang von GKV-Versicherten erfolgt – bis auf Ausnahmen – über die Einweisung eines niedergelassenen Arztes. Erste zaghafte Ansätze, Krankenhäuser für ambulante Behandlungen zu öffnen, gab es bereits in den 90er Jahren mit dem Gesundheitsstrukturgesetz. Im GKV-Modernisierungsgesetz (GMG) von 2003 wurde die Möglichkeit ge-schaffen, hoch spezialisierte Leistungen ambulant anzubieten, sofern vorher ein entsprechender Vertrag mit der einzelnen Krankenkasse abgeschlossen wurde: Es kam jedoch nur in sehr geringem Umfang zu entsprechenden Ver-tragsabschlüssen. Typische Schnittstellenprobleme zwischen stationärem und ambulantem Sektor blieben weitgehend bestehen. Für HIV/Aids-Patienten mit CMV-Retinitis stellte dieses Schnittstellenproblem eine besondere Härte dar, da nach einer mehrwöchigen stationären Akutbehandlung eine mehrmonatige dosisreduzierte Sekundärprophylaxe (Erhaltungstherapie) durchgeführt werden muss. Dies kann nur durch HIV-erfahrene Ophtalmologen sichergestellt werden. Fehler wären überaus verhängnisvoll, da einmal eingetretene Sehkraftverluste nicht wieder hergestellt werden können. Das GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetz trat am 01.04.2007 in Kraft. Ein As-pekt dieser Gesundheitsreform ist, dass die bestehenden Möglichkeiten zur ambulanten Leistungserbringung am Krankenhaus (hoch spezialisierte Leis-tungen gemäß dem Katalog nach § 116b Absatz 3 und 4 SGB V) konsequen-ter umgesetzt werden können. Vor der Gesetzesänderung und den neuen Möglichkeiten des GKV-WSG hätte der Patient nach seiner stationären Behandlung in die ambulante Behandlung außerhalb des Krankenhauses wechseln müssen. Zwar gab es auch schon vor dem Inkrafttreten die Möglichkeit, dass Krankenhäuser ambulante Behandlungen durchführen, dies war jedoch immer an verschiedene Bedingungen und Voraussetzungen ge-bunden. Die ambulante Versorgung wird regelmäßig durch niedergelassene Ärzte wahrgenommen, die nur in vergleichsweise seltenen Fällen die für die Erhaltungstherapie ausreichende Behandlung ihrer Patienten fortsetzen.
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich VWL - Arbeitsmarktökonomik, Note: 1,3, Hochschule Aschaffenburg, Veranstaltung: VWL-Seminar, 28 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Schon im 18. Jahrhundert wusste Benjamin Franklin: „Eine Investition in Wissen bringt noch immer die besten Zinsen“. Doch was, wenn man in Bildung investiert, aber selbst keine Zinsen dafür bekommt? In der konträren öffentlichen Diskussion um das Pro und Kontra von Studiengebühren wird von einigen Ökonomen und Politikern immer wieder angeführt, die staatliche Hochschulfinanzierung führe zu einer Umverteilung von arm nach reich. Die unteren Einkommensklassen würden über ihre Steuern die Kosten der Ausbildung der zukünftigen Akademiker tragen. Da sie selbst nur vergleichsweise wenig an der Hochschulausbildung partizipieren, wäre solch ein kostenloses Studium folglich unsozial und führe zu einer Umverteilung von unten nach oben. Die Krankenschwester würde so beispielsweise über ihre Steuern das Studium der Chefarzttochter bezahlen. Ein gebührenpflichtiges Studium könnte hier Abhilfe schaffen. Die Akademiker würden dabei zur Finanzierung ihrer eigenen Bildung beitragen und später dafür auch die Zinsen bekommen. Bei der Untersuchung von solchen Verteilungseffekten haben sich unter Wirtschaftswissenschaftlern zwei Verfahren etabliert. Zum einen die zeitpunktbezogene Querschnittanalyse, bei der die Haushalte nach ihrem Einkommen in verschiedene Schichten eingeteilt werden und danach deren Anteile an Finanzierung und Bildungsbeteiligung gegenübergestellt werden. Und zum anderen die zeitraumbezogene Längsschnittanalyse, die das Lebenseinkommen von Akademikern und Nicht-Akademikern gegenüberstellt und untersucht, ob erstere die Kosten ihrer Ausbildung über höhere Steuern an den Staat zurückerstatten. Ziel dieser Arbeit ist, sich kritisch mit oben genannten Behauptungen aus-einander zu setzen und die Verfahren zur Untersuchung der Verteilung näher zu beleuchten. Darüber hinaus wird eine Analyse der Studentenstruktur vorgenommen. Diese soll zeigen, wie groß die Bildungsbeteiligung der jeweiligen Einkommensklassen im tertiären Sektor ist und ob die Studienbeiträge eine Auswirkung auf die Zahl der Studienanfänger haben könnten. Gerade ein Rückgang der Einschreibungen wäre ein wesentliches Argument in der momentanen Debatte um den Fachkräftemangel und die Wettbewerbsfähigkeit unseres Landes. Hierfür wird ein Ländervergleich vorgenommen und eine mögliche Entwicklung der Immatrikulationen der kommenden Jahre aufgezeigt. (...)
Inhaltsangabe:Einleitung: Problemstellung: In den letzten Jahren hat sich der Paradigmenwechsel hin zum Informationszeitalter beschleunigt. Der Mensch und seine Fähigkeiten rücken immer mehr in den Fokus, wenn es darum geht, kritische Erfolgsfaktoren für Unternehmen auszumachen. Diese Entwicklung lässt sich an einer exponentiellen Umsatzsteigerung im betrieblichen Weiterbildungssektor ablesen. Unternehmen greifen dabei in der Praxis auf unterschiedliche Anbieter zurück, die in Weiterbildungsanbieter ohne Beratung und spezialisierte Weiterbildungsanbieter unterteilt werden können. Weiterbildungsanbieter ohne Beratung legen den Schwerpunkt auf die Durchführung einzelner Seminare, während Weiterbildungsanbieter, die beratend tätig sind, auf das Unternehmen abgestimmte Dienstleistungskonzepte anbieten. Zunehmend wird die unternehmerische Weiterbildung durch Gründungen von Corporate Universities begleitet. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Beurteilung und Steigerung der Effizienz von Weiterbildungsmaßnahmen und der richtigen Auswahl von Anbietern und Weiterbildungsmaßnahmen für das einzelne mittelständische Unternehmen. Denn in der Praxis laufen viele Weiterbildungsmaßnahmen ins Leere oder werden erst gar nicht durchgeführt, da es an einem für das Unternehmen passenden Weiterbildungsangebot fehlt. Gang der Untersuchung: Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen und zu entwickeln, wie betriebliche Weiterbildung für den deutschen Mittelstand funktionieren kann. Dazu werden in zwei Studien die Anforderung und Bedürfnisse des Mittelstandes analysiert und dem Angebot der Weiterbildungsanbieter gegenübergestellt. Mit den gewonnen Erkenntnissen sollen schließlich verschiedene Modelle für die betriebliche Mitarbeiterweiterbildung entwickelt werden, die dann den Anforderungen und den Möglichkeiten des Mittelstands entsprechen sollen. Ein Drei-Stufen-Plan zeigt im Anschluss eine mögliche Entwicklung, wie ein Mittelständler den Weg vom Weiterbildungsanbieter ohne Beratung über den Systemanbieter mit Beratungsfunktion zur speziellen Mittelstands-University gehen kann. Die Arbeit beginnt mit der Darstellung der unterschiedlichen Ansätze der betrieblichen Weiterbildung. Die verschiedenen Arten der betrieblichen Weiterbildung lassen sich den drei Grundmodellen des Weiterbildungsanbieters ohne Beratungsfunktion, des Systemanbieters mit Beratungsfunktion und der Corporate University zuordnen. Nach einer Definition und Abgrenzung werden die [...]
Inhaltsangabe:Einleitung: ‘Wer Menschen führen will, muss hinter ihnen gehen.’ So wird der Philosoph Laotse im Artikel ‘Zwischen Herrschen und Dienen – Führung heute’ zitiert. Hans- Georg Huber, der Verfasser dieses Artikels, hält dieses Zitat nach wie vor für aktuell. Seiner Ansicht nach müssen Führungskräfte heutzutage lernen, sich selbst stärker zurückzunehmen und ihre Mitarbeiter in den Vordergrund zu stellen. Uwe Gremmess bestätigt dies in seinem Buch ‘Neu als Führungskraft- so werden sie ein guter Vorgesetzter’, indem er die Funktion des Chefs in komplexen Organisationen eher als die eines Trainers, Coaches, Beraters und Controllers für Mitarbeiter, als die eines dynamischen Machers beschreibt. Die Vorraussetzungen dazu sind in den Forschungsergebnissen von Charles Margerison und Dick McCann über die Erfolgsfaktoren in Managementteams zu finden. Diese beschreiben erfolgreiche Führungskräfte als Personen, die es verstehen, Aufgaben und Menschen optimal miteinander zu verbinden. Sie hören zu, bevor sie entscheiden. Sie informieren einander regelmäßig. Sie gehen auf Probleme anderer ein. Sie sind um Ausgewogenheit im Team bemüht. Sie verteilen Arbeitsaufträge nach Fähigkeiten und Präferenzen. Sie fördern und fordern Achtung und Vertrauen und sind ebenso im Stande zu delegieren. Doch in wie weit haben Führungskräfte dieses Zitat des Philosophen Laotse bereits verinnerlicht? Sind Sie schon auf dem Wege, eine solche erfolgreiche Führungskraft gemäß den beiden amerikanischen Forschern zu werden oder sehen Sie bei sich noch Nachholbedarf? Nachdem sowohl das Angebot als auch die Nachfrage an Seminaren für Führungskräfte zu dieser Thematik gleichermaßen hoch sind, ist davon auszugehen, dass viele zumindest gerade auf dem Weg sind, solch eine erfolgreiche Führungskraft zu werden. Auch die Buchhandlungen und Online-Versandhäuser führen mittlerweile ein sehr breites Sortiment an Fachbüchern und auch Taschenguides mit Ratschlägen und Anleitungen für Führungskräfte zur Bewältigung herausfordernder Situationen. Doch legen sich etablierte Führungskräfte solche Wegweiser überhaupt zu? Interessieren sie sich dafür, was sie besser machen könnten? Wenn man nach den Erfahrungen des Beraterehepaars Holtmann geht, die die Schwierigkeiten von Führungskräften vor allem darin sehen, dass sie unablässig so tun, als wären sie perfekte Maschinen und sich deshalb ihre Fehler auch nicht offen eingestehen können, wohl eher nicht. Oder doch? Genau um dies [...]
Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich VWL - Konjunktur und Wachstum, Note: 1.0, Philipps-Universität Marburg (Institut für Wirtschaftsgeschichte), Veranstaltung: Konjunkturen, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit geht der Frage nach, ob und in wieweit die Erforschung der Länge von Konjunkturzyklen nach dem heutigen Stand der Forschung noch von wissenschaftlicher und konjunkturpolitischer Relevanz ist. Konjunkturzyklen werden in unterschiedlichster Form immer wieder beobachtet. Ein in wenigen Jahren regelmäßig wiederkehrender konjunktureller Modellzyklus konnte jedoch nicht nachgewiesen werden. Erklärunsobjekt der Forschung sind heute Beobachtungen über das typische Entwicklungsverhalten von makroökonomischen Variablen auf kurze und mittlere Sicht, den sog. stilisierten Fakten. Auch für andere neue Theorien wie die NKM, NCM oder RBC-Modelle existieren regelmäßige zyklische Schwankungen nicht, sondern nur zufällig, wobei aber gewisse Regelmäßigkeiten und Verlaufsmuster in Zeitreihen der ökonomischen Variablen erforscht werden. „Long Swings“ nach Kuznets lassen sich mit demo-ökonomischen Erklärungsansetzen gut darstellen. Sie lassen sich im Wohnungsbau und der Infrastruktur plausibel mit Schwankungen der Heiratsziffer, Haushaltsgründungen und Ein- bzw. Auswanderungen in Beziehung setzen, jedoch bleibt die empirische Basis sehr schmal und unsicher. Siegenthaler erklärt sie aus der Interaktion zwischen längerem Wachstum und sozio-politischen bzw. kultu-rellem Wandel. Auch der Nachweis der „Langen Wellen“ ist bisher theoretisch und empirisch unbefriedigend gelungen. Langfristige Trendschwankungen sind nur mit historisch singulären Schocks begründbar. Eine Art „Meta-Theorie“ wäre erforderlich, wie von Bornschier vorgestellt, die alle wesentlich erscheinenden Dimensionen des sozialen, kulturellen, politischen und ökonomischen Wandels einbezieht. Die Untersuchung von „Langen Wellen“ zeigt, dass sie auf den Normalzyklus zurück verweist und auf die Zusammenhänge zwischen aufeinanderfolgenden Normalzyklen. So ist es wenig sinnvoll, Juglar-Zyklen als separates Phänomen zu untersuchen, weist doch die Untersuchung „Langer Wellen“ auf die zentrale Bedeutung des Trends und periodischer Wechsel in Trendrate und –richtung hin. Für den Wirtschaftshistoriker erscheint es wichtig, Trend und Zyklus in übergreifende soziale und politische Verhältnisse eingebunden zu sehen. P. Krugman plädiert in diesem Kontext für einen neuen Typ von Wissenschaftler, der zunächst beobachtet, nicht interpretiert: Den Wirtschaftshistorikerer
Inhaltsangabe:Einleitung: Einen qualifizierten Mitarbeiter zu rekrutieren ist für Unternehmen oft mühsam und kostspielig. Hoch qualifizierte Arbeitskräfte werden von mehreren Unternehmen gleichzeitig umworben. Ein qualitativ hochwertiges und effizientes Bewerbermanagement wird für Unternehmen auch unter diesem Gesichtspunkt immer wichtiger. Es kann dazu beitragen, den passenden Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, bevor ihn ein anderes Unternehmen für sich gewinnt. Hat ein Unternehmen sehr lange Prozesszeiten im Rekrutierungsprozess, so hat es die hoch qualifizierten Bewerber oft schon an ein anderes Unternehmen verloren. Ist ein Bewerber mit der Qualität des Bewerbermanagements unzufrieden, überlegt er sich höchst wahrscheinlich, ob er bei dem Unternehmen tatsächlich arbeiten möchte. Die Unternehmen sollten daher großen Wert auf hohe Qualität und Effizienz im Bewerbermanagement legen. Doch die Realität sieht scheinbar anders aus. Immer wieder hört man von Bewerbern, dass sie mit dem Bewerbermanagement von Unternehmen unzufrieden sind, teilweise sogar gar keine Reaktion auf eine Bewerbung erhalten. Solch ein Fehlverhalten von Unternehmen spricht sich nicht nur unter Bewerbern herum. Das Unternehmensimage kann durch ein schlechtes Bewerbermanagement negativ angegriffen werden. Das Hauptziel dieser Arbeit ist es die Qualität und Effizienz des Bewerbermanagements empirisch zu untersuchen. Sind Bewerber, die von negativem Bewerbermanagement berichten, nur Einzelfälle oder stellen sie gar nur die Spitze des Eisberges dar? Sind womöglich sehr viele Bewerber mit dem Bewerbermanagement der Unternehmen unzufrieden? Auf dem Gebiet des Human Resource Management gibt es Studien, die sich jedoch nur am Rande mit diesem Thema beschäftigen. Es scheint keine Studie zu existieren, die ausschließlich und ausführlich das Thema Bewerbermanagement aufgreift. Keine Studie, in der auch Aspekte des Bewerbermanagements beleuchtet werden, gibt bisher ausführlich die Meinung der Bewerber wieder. Daher soll anhand dieser Arbeit die Bewerbersicht empirisch untersucht werden. Durch eine Online-Befragung wird im Laufe dieser Arbeit ergründet, wie Bewerber die Qualität und Effizienz des Bewerbermanagements der Unternehmen empfinden. Aus den Ergebnissen soll abgeleitet werden, ob es für Unternehmen im Bereich des Bewerbermanagements Verbesserungsbedarf gibt. Die Wichtigkeit und Brisanz dieses Themas wurde durch eine hohe Umfragebeteiligung von über 1000 [...]
Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Wirtschaftspolitik, Note: 1,3, Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg (Professur für Volkswirtschaftslehre, insbesondere Wirtschaftstheorie), Veranstaltung: Außenwirtschaftspolitik, Sprache: Deutsch, Abstract: „USA zerren China vor WTO-Gericht“ lautet der Titel eines Berichtes in der Welt vom 20. März 2004 (Die Welt, 20. März 2004, http://www.welt.de/data/2004/03/20/ 253685.html, DSU Nr. DS309). China zahlt staatliche Subventionen in der Halbleiterindustrie und die USA will nun, nach vorher gescheiterten Verhandlungen China vor das Schiedsgericht der Welthandelsorganisation (World Trade Organization - WTO) bringen. Sollte nach Ablauf einer 60 Tage Frist kein Kompromiss zwischen den beiden Staaten zu Stande kommen, wird das Schiedsgericht tätig. Auf das Streitbeilegungsverfahren der WTO, wie in diesem Artikel angerissen, aber auch auf die Struktur und Funktionsweise der Organisation wird in dieser Arbeit näher eingegangen. Die Welthandelsorganisation ist neben Internationalen Währungsfonds (IWF) und Weltbank mit neun Jahren die jüngste der drei Weltwirtschaftsorganisationen. „Die Gründung der WTO ist Ergebnis eines jahrzehntelangen Prozesses rechtlicher Verfestigung auf einem zentralen Gebiet zwischenstaatlichen Handelns.“ (Beise, 1996, S.268) Als Vorläufer der WTO ist das GATT (General Agreement on Tariffs and Trade) von 1947 anzusehen und ist zurückzuführen auf den Bretton-Woods Ansatz von 1944. Im Juli 1944 fand in Bretton-Woods, New Hampshire, USA die Gründung der Weltbank und des IWF während der Wirtschafts- und Finanzkonferenz statt. Jedoch stellte sich die Gründung der dritten geplanten Säule, der Internationalen Handelsorganisation (International Trade Organization - ITO), als schwierig und letztendlich erfolglos dar. Die ITO war als institutioneller Rahmen für die materiellen Regelungen des GATT gedacht und sollte als Unterorganisation der Vereinten Nationen der Förderung des internationalen Handels dienen. Da die Verhandlungen über die ITO mehr Zeit in Anspruch nahmen, entschied man sich zu einem provisorischen Vertrag über den Abbau von Zöllen und nicht tarifären Handelshemmnissen, dem GATT 1947. Auch die Tatsache, dass die US-amerikanische Regierung nur befugt war, Handelsverträge bzw. völkerrechtliche Verträge zu unterzeichnen, nicht aber den Beitritt zu internationalen Organisationen, tat sein Übriges an der Entwicklung. Schließlich kam es am 31.10.1947 in Genf zur Unterzeichnung des GATT 1947 durch 23 Staaten (Vgl. Krenzler in Prieß/Berrisch, 2003, S.3).[...]
Inhaltsangabe:Problemstellung: Das Web 1.0, das eindimensionale Internet von früher, ist Vergangenheit. Das Web 2.0, das Internet zum Mitmachen , entwickelt sich immer weiter hin zu einem komplett interaktiven Medium. Auch für die Bewerbungswelt haben sich daraus einige Veränderungen ergeben. Hat die gute alte Bewerbungsmappe vielleicht bald ausgedient? Der Bewerber hat heute bereits viele Möglichkeiten. Er sucht nicht mehr nur Unternehmensinformationen im Internet, er kann selbst agieren, sich präsentieren und sich bei den Unternehmen teilweise direkt online bewerben. Blogs, Podcasts und soziale Netzwerke, auf denen sich die Mitglieder treffen und vernetzen können, sind nur einige Web 2.0 Anwendungen, die den Bewerbern und den Unternehmen zur Verfügung stehen. Allerdings wird das Angebot immer unübersichtlicher und auch komplexer. Auf dem Weg zum richtigen Mitarbeiter stehen Personalabteilungen oft ratlos vor der Fülle von Möglichkeiten. Aus dem zunehmenden Fachkräftemangel auch in der Schweiz, hat sich der Kampf um die Besten, des sog. War for talents , entwickelt. Dieser fordert von den Unternehmen neue Wege der Personalrekrutierung. Die Entscheidung zwischen klassischen Printanzeigen über den Einsatz von Headhuntern bis hin zu Web 2.0 Anwendungen sollte gut überlegt sein. Statt den Bewerber einfach nur mit Stellenanzeigen, sei es in Zeitungen, in Internet-Stellenbörsen oder auf der Unternehmenswebsite, anzulocken, müssen die Unternehmen ernsthaft überlegen sich mehr in Wort und vor allem auch in Bild und Ton zu präsentieren. Die zahlreichen Rekrutierungskanäle, die den Unternehmen zur Verfügung stehen, lassen sich mit einem Navigationssystem vergleichen. Irgendwann wird das Ziel erreicht unterschiedlich schnell und komfortabel, abhängig vom Transportmittel, den gewählten Wegen und der Beliebtheit des Ziels. Über den effektivsten Weg zum passenden Mitarbeiter wird in der Fachliteratur schon seit einiger Zeit stark diskutiert. Die Web 2.0 Anwendungen haben hierbei besonders großes Diskussionspotential. Nach einer Studie der DGFP ist das Thema Web 2.0 allerdings noch längst nicht in allen Personalabteilungen angekommen. Bislang nutzen erst einige wenige Vorreiter Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement. Die Personalmanager, die bereits über konkrete Erfahrungen mit Web 2.0 Anwendungen im Personalmanagement verfügen, beurteilen diese aber positiv. Nach Ansicht der durch die DGFP befragten Personalmanager wird das Thema Web 2.0 schon in [...]
Inhaltsangabe:Einleitung: In Zeiten immer schnelleren Fortschrittes der Wissenschaft, Technik und Wirtschaft steigen die Anforderungen an die Menschen, die diese Bereiche gestalten und lenken. Dies gilt auch für das Personalmanagement bei seinem Umgang mit den in zweierlei Hinsicht knappen Personalressourcen. Erstens zeigt die demografische Entwicklung, dass immer weniger Menschen im arbeitsfähigen Alter zur Verfügung stehen. Zweitens sieht sich die Wirtschaft einem Engpass an Arbeitskräften entgegen, die den qualifikatorischen Anforderungen entsprechen. Diese zweite Ursache führt zum War for Talent . Aus diesen Entwicklungen lässt sich schließen, dass die Ressource Humankapital immer bedeutender wird. Der Erfolg eines Unternehmens hängt vom richtigen Einsatz dieser wertvollen Ressource ab, der maßgebend vom Personalmarketing gesteuert wird. Das Personalmarketing avanciert damit zu einer Schlüsselfunktion im Unternehmen und versucht die geeignetsten Mitarbeiter zu gewinnen und diese an das Unternehmen zu binden. Im Rahmen des Personalmarketings wird das Employer Branding immer wichtiger. Es geht dabei um die Gestaltung einer Arbeitgebermarke, die durch ein unverwechselbares Erscheinungsbild helfen soll im War for Talent zu bestehen. Nicht nur das Employer Branding hat das Personalmarketing stark verändert, sondern auch die vermehrte internetgestützte Kommunikation. Die Unternehmen können dabei vielfältige neue Methoden im Rahmen des Personalmarketings einsetzen. Die Aktualität des Personalmarketings lässt sich auch aus den Tageszeitungen und fachlichen Zeitschriften entnehmen, die über den derzeitigen und zukünftigen Arbeitskräftemangel oder über das aktuelle Employer Branding berichten. Gang der Untersuchung: Kapitel 2 zeigt die für das Personalmarketing relevanten Veränderungen der Rahmenbedingungen auf. Darunter fallen der Wandel des Personalmanagements und des Arbeitsmarktes sowie der demografische Wandel und der Wertewandel. Besondere Berücksichtigung findet das Humankapital, das nicht nur als Produktionsfaktor gesehen wird, sondern als zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Kapitel 3 erläutert die Grundlagen des Personalmarketings. Zuerst erfolgt eine Einführung in das allgemeine Marketing, da das Personalmarketing durch die Übertragung von Prinzipien des Marketings auf das Personalwesen entstand. Nach einer Darstellung der Methodenähnlichkeit von Marketing und Personalmarketing folgt eine Einführung in die zeitliche Entwicklung [...]
Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Wirtschaftspolitik, Note: 1,3, Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (Institut für Wirtschaftswissenschaften), Veranstaltung: Asien-Pazifik-Kolloquium, 45 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Malaysia ist ein islamischer Staat, der wie viele islamische oder islamisch geprägte Staaten in Südostasien eher in Vergessenheit geraten ist. Die Kernländer des Islam auf der und um die arabische Halbinsel halten das Öffentliche Interesse an ihren Entwicklungen wach, so dass in Europa meist nur unter dem Stichwort der „Tigerstaaten“ von Malaysia, Indonesien und den Philippinen berichtet wird. „Despite efforts by individual scholars an institutions in both the islamic world and in Western Europe and North America, the equation of Islam with the Middle East and with violence, backwardness, injustice, and being ́anti-West` still dominate Western views of Islam and Muslim countries. [...] Despite having the world's most populous Muslim country (Indonesia, with about 200 million Muslims) and about a quarter of the world's total Muslim population, Southeast Asia is rarely seen as Muslim.“ Natürlich ist diese „Vernachlässigung“ der südostasiatischen Staaten nicht als andauernde Tendenz in den Politik-, Islam- und Wirtschaftswissenschaften auszumachen, da es selbstverständlich Institute und Wissenschaftler gibt, die sich intensiv mit diesem Raum beschäftigen. Der Tenor, dass Islam einzig eng mit dem Nahen Osten verbunden wird, ist aber in der Öffentlichkeit noch weit verbreitet. Malaysia ist von den Staaten Südostasiens in so fern von Bedeutung, als es seit etwa 1981 versucht, den Islam in seine Wirtschaftspolitik einzubinden und sich in neuerer Zeit als Musterstaat für eine erfolgreiche islamische Wirtschaftsentwicklungspolitik in der islamischen Welt darstellen will. Die Frage, ob die malaysische Wirtschaft tatsächlich in dem Maße islamisch ist, dass sich die Möglichkeit eröffnet, Malaysia als Vorbild für die wirtschaftliche Entwicklung der islamischen Welt herangezogen werden kann, ist der Kern der vorliegenden Arbeit. Ich möchte dabei nach einer kurzen einleitenden Information über Malaysia besonders auf die verschiedenen wirtschaftspolitischen Ansätze seit 1970 eingehen, die sich in den Schlagworten der New Economic Policy (NEP), der National Development Policy (NDP) und der National Vision Policy (NVP) manifestieren. Zum Schluss habe ich einige der strikten islamischen Elemente der malaysischen Wirtschaft herausgestellt und will abschließend eine kurze Definition der durchaus interessanten und erst 2004 entwickelten Idee eines zivilisierten Islam (Islam Hadhari) als Mittel zur Islamisierung der malaysischen Wirtschaft geben.
Inhaltsangabe:Einleitung: Globalisierung und Liberalisierung des Welthandels führen zu einer immer stärker werdenden Beschleunigung des technologischen Wandels und zu fortlaufender Intensivierung des Wettbewerbs. Daraus resultieren permanent neue, hohe Anforderungen an die Unternehmen, die u. a. in diversifizierten, kundenspezifischen Produktpaletten mit hohen Qualitäts- und Terminanforderungen und verkürzten Innovationszyklen Ausdruck finden. Von diesem Wandel beeinflusst, haben sich die Leistungsvoraussetzungen und -ansprüche an die Mitarbeiter (MA) grundlegend verändert. Mitarbeiter jeder Hierarchieebene sind nun einem permanenten Wandlungsdruck ausgesetzt. Aus diesem Grund werden die Implementierung und der Einsatz einer strategischen und professionellen Personalentwicklung (PE) für Unternehmen immer bedeutsamer. Durch PE können die MA kontinuierlich für die derzeit stetig wachsenden und sich verändernden Anforderungen qualifiziert werden. Nur leistungsfähige, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind in der Lage diesem Wandlungsdruck standzuhalten und tragen somit zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und des nachhaltigen Unternehmenserfolgs bei. Doch gerade die im deutschen Wirtschaftsraum bedeutenden kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) befinden sich hinsichtlich der Anbindung einer strategischen PE an ihre Unternehmensstruktur in einem Dilemma. Auf der einen Seite fehlen ihnen im Vergleich zu den meisten Großunternehmen das fachliche Know-how, die zeitlichen Ressourcen und die finanziellen Mittel, die für die wirkungsvolle Implementierung einer unternehmensspezifischen, strategischen PE notwendig sind, auf der anderen Seite sind sie auf perfekt qualifiziertes Personal angewiesen, um sich im internationalen Konkurrenzkampf gegen Mitbewerber durchsetzen zu können. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie sich eine strategische Personalentwicklung in KMU kostengünstig und wirkungsvoll durchführen lässt, um den Unternehmenserfolg in Gegenwart und Zukunft zu gewährleisten. Ein in den Unternehmen bisher relativ unbekannter, aber durchaus Erfolg versprechender Weg aus dem Dilemma ist der Ansatz, sich mit mehreren Unternehmen zu einem Verbund zusammen zu schließen, sich die Kosten einer strategischen Personalentwicklung zu teilen und mögliche Synergieeffekte (z.B. durch Erfahrungsaustausch) auszuschöpfen. Dass dieser Ansatz tatsächlich einen Lösungsweg aus der aufgezeigten Problematik darstellt, ist die zentrale These [...]
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