Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Medizin - Sozialmedizin, Arbeits- und Berufsmedizin, Note: 1,7, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die hier vorliegende Arbeit entstand als Leistungsnachweis im Wintersemester 2012/2013 für das Seminar Spezielle Probleme der beruflichen Rehabilitation. Sie soll einen Überblick über die berufliche Rehabilitation von Menschen mit psychischer Behinderung geben und baut auf dem im Rahmen des Seminars gehaltenen Vortrag auf. Es soll versucht werden, hierbei auf spezielle Ursachen und gesetzliche Grundlagen eingegangen zu werden und die Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt zu betrachten. Im Anschluss soll eine kurze Diskussion getätigt werden, welche die Präsentation ergänzt und Denkanstöße für weitere Forschungsfragen aufwirft. Da die Anzahl an psychischen Erkrankungen eine immer größere Rolle in der Gesellschaft einnimmt, besitzt die Thematik eine besondere Aktualität.

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Medien / Kommunikation - Methoden und Forschungslogik, Note: 1,7, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die hier vorliegende Arbeit entstand als Leistungsnachweis im Wintersemester 2012/2013 für das Seminar Mediensozialisation. Sie soll einen thematischen Überblick über eine Methode der qualitativen Sozialforschung – die teilnehmende Beobachtung - geben. Hierzu wird die teilnehmende Beobachtung im Bereich der Sozialforschung eingeordnet und eine Übersicht gegeben. Es folgt eine Beschreibung über den Ablauf der Durchführung, welche an einem konkreten Beispiel deutlich gemacht werden soll. Abschließend findet eine kritische Betrachtung der Methode statt, sowie ein allgemeines Fazit.

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg (IBBP), Veranstaltung: Anforderungsanalyse, Sprache: Deutsch, Abstract: Die hier vorliegende Arbeit soll einen thematischen Überblick über die Methode des Neo Job Profiler geben, welches durch ein Beispiel verstärkt wird. Hierzu wird der Ursprung des Neo Job Profilers – die Big Five – erläutert und damit die Basis gelegt. Weiter wird eine Einleitung in die Methode, sowie deren Anwendung gegeben.

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, HAWK Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst - Fachhochschule Hildesheim, Holzminden, Göttingen, 23 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Arbeit beschäftige ich mich mit dem Thema „Traineeprogramme ein Personalentwicklungsinstrument in modernen Unternehmen“. Ich gehe im einzelnen auf die verschiedenen Programmtypen ein, die angeboten werden, sowie deren Zielgruppen, Funktionen und die damit verbundenen Probleme. Es erwies sich als sehr schwierig Informationsmaterial von Unternehmen zu bekommen. Die meisten Unternehmen wiesen mich darauf hin, dass sie entweder kein Material über ihre Traineeprogramme hätten oder, wenn es Material gibt, dieses nicht heraus gegeben werden dürfte. Somit beschränken sich meine Informationen hauptsächlich auf die im Internet veröffentlichten Materialien und einige mündliche Informationen der Mitarbeiter, die ich in meine Arbeit eingebunden habe. Anfänglich habe ich Begriffe wie Trainee sowie Traineeprogramm definieren, um die Verständlichkeit zu gewährleisten.

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,0, Fachhochschule Vorarlberg GmbH , 11 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Führungskräfte tragen mit ihren Qualifikationen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei und sind ein bedeutender Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens. Um den Unternehmensbestand und langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern, ist die Ausbildung von Nachwuchsführungskräften essentiell. Nur dadurch können bei Veränderungen in der Führungsebene das Risiko eines Zeitverlustes und erhöhten Kompetenzverlustes vermieden werden. Eine moderne Personalentwicklungsmaßnahme für ein Unternehmen stellen in diesem Zusammenhang so genannte Trainee-Programme dar. Diese werden vor allem bei Absolventen von Wirtschaftsuniversitäten immer beliebter, da sie einen tiefen Einblick in die Geschäftsabläufe geben und eine praktische Grundlagenausbildung innerhalb einer Unternehmung ermöglichen. Zudem sind sie bei vielen Unternehmen für angehende Fach- und Führungskräfte inzwischen der einzige Weg, zu ihrer Position zu kommen. Wie Christiane Konegen-Grenier, Hochschulreferentin beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln erklärt, ist ein Traineeprogramm „einfach eine gute Methode, um Übergangsprobleme vom Studium zu Beruf zu bewältigen“.1 Da jede Personalentwicklungsmaßnahme idealer Weise mit einer Chance bzw. mit einem Risiko beider Parteien verbunden ist, stellt sich an dieser Stelle nicht nur die Frage, welche Zielfunktionen ein Traineeprogramm für den Trainee inne birgt, sondern auch welcher Nutzen für den Initiator sprich den Arbeitgeber damit verbunden sind. Dieser Frage soll die vorliegende Arbeit Schritt für Schritt auf den Grund gehen, indem zuerst Grundlagen wie unter anderem Definitionen, Bestandselemente und Ausprägungsarten von Traineeprogrammen geklärt werden und anschließend eine separate Betrachtung aus Trainee- und Unternehmenssicht stattfindet. == 1 Vgl. Schwertfeger (2002)

Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,3, Duale Hochschule Baden Württemberg Mosbach, 25 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Fast jeder große Konzern und zunehmend auch mittelständische Unternehmen bieten Hochschulabsolventen sogenannte Traineeprogramme als Einstieg in die Berufswelt an. Obwohl das Konzept solcher Ausbildungsprogramme nicht neu ist – das älteste Traineeprogramm ist datiert aus dem Jahre 1948 bei der Margarine Union, einem Tochterunternehmen von Unilever- sind diese Konzepte erst jetzt dabei, nach und nach an Bedeutung zu gewinnen. Im Idealfall findet das Traineeprogramm Integration in anderen Personalentwicklungsmaßnahmen. Die hier vorliegende Arbeit befasst sich deshalb mit dem zunehmend an Beachtung gewinnenden Thema des Berufeinstiegs von Nachwuchskräften im Rahmen solcher Traineeprogramme. Im Laufe der letzten 55 Jahre haben sich die Funktion, der Ablauf und das Ansehen von Traineeprogrammen einem stetigen Wandel unterzogen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Ablauf von seiner starren, strengen und allgemeinen Konzipierung abgekommen und zunehmend flexibler und individueller geworden ist3. Zunächst werden hier die verschiedenen Begriffe in diesem Zusammenhang definiert und ausführlich erläutert, um das Verstehen dieser Arbeit und des Themas zu vereinfachen. Anschließend werden die Merkmale und insbesondere die Funktionen, die Traineeprogramme bestimmen, vorgestellt, um die Vielfältigkeit und Variabilität dieses Weges der Nachwuchskräfte-Findung und –Ausbildung aus Sicht der Unternehmen aufzuzeigen. Zur weiteren Vertiefung dieses Themas werden die Grundtypen herausgestellt und erklärt. Um die in Frage kommenden Trainees zu rekrutieren und auszuwählen, bedarf es eines, auf das jeweilige Unternehmen und den zukünftigen Einsatzbereich des Trainees zugeschnittenes Anforderungsprofils. Abschließend werden noch kurz der Ablauf, die Probleme und voraussichtliche Zukunftsprognosen aufgegriffen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,7, Hamburger Fern-Hochschule, 17 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Ziel und Aufbau der Arbeit Trainee-Programme stellen heute vor allem in großen Unternehmen und Konzernen eine weit verbreitete Methode der Personalentwicklung dar. Große Unternehmen nutzen Trainee-Programme, um auf diese Weise ihre Nachwuchsführungskräfte ideal auf die Anforderungen ihres späteren Arbeitsplatzes oder als Generalisten zu trainieren. In dieser Arbeit soll untersucht werden, inwieweit Trainee-Programme auch in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) Anwendung finden. Es wird anhand einer Fallstudie analysiert, wie ein Trainee-Programm in einem solchen Unternehmen umgesetzt wird. Zunächst werde ich in dieser Hausarbeit die Personalentwicklung (PE) begrifflich abgrenzen und ihre Ziele, sowie ein Personalentwicklungskonzept vorstellen. Danach werde ich das Trainee-Programm mit seinen Funktionen und Zielen erläutern und die Grundtypen von Trainee-Programmen sowie Trainingsmethoden kurz vorstellen. Anschließend werde ich anhand des Transfermodells von Baldwin & Ford den Prozess des Trainingstransfers erklären, um in der späteren Fallstudie anhand des Transfers die Wirksamkeit des Programms zu beurteilen. Als abschließende Begriffserklärung werde ich den Begriff des kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) erläutern und auf Besonderheiten der Personalentwicklung in diesen Unternehmen eingehen. Anhand einer Fallstudie werden im Anschluss das Personalentwicklungskonzept eines KMU betrachtet und auf das Trainee-Programm näher eingegangen. Die mit dem Programm verfolgten Ziele des Unternehmens werden erläutert und ihre Erreichung wird überprüft. Des Weiteren werde ich Verbesserungsmöglichkeiten für die Gestaltung von solchen Trainee-Programmen machen.

Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Soziologie - Arbeit, Beruf, Ausbildung, Organisation, Note: 1,7, Fachhochschule Oldenburg/Ostfriesland/Wilhelmshaven; Standort Wilhelmshaven (Fachhochschule OOW), 50 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Non Profit Organisationen (NPO), insbesondere Wohlfahrtsverbände wie die Arbeiterwohlfahrt (AWO), sehen sich durch gesellschaftliche, wirtschaftliche und politische Wandelprozesse einem vermehrten Anpassungs- und Innovationsdruck ausgesetzt. Sie stehen seit einiger Zeit unter einem vermehrten Kosten- und Wettbewerbsdruck , denn der Sozialmarkt ist geöffnet für gewerbliche Anbieter, die offensiv und bundesweit expandieren. Somit wachsen die Aufgaben, die Ein-nahmen schrumpfen und die Folge ist ein bisher nicht gekannter Preiswettbewerb. Weitere Probleme, mit denen sich nicht nur die Wohlfahrtsverbände sondern der gesamte Sozialstaat auseinandersetzen muss, sind die hohe Arbeitslosenzahlen, der demographische Wandel, Gesetzesänderungen und die Zuwanderung von Personen aus dem Ausland. Einhergehend mit dem demographischen Wandel ist es in den vergangenen Jahren bereits zu einem massiven Fachkräftemangel gekommen, der sich deutlich auf Unternehmen der Wirtschaft auswirkt. Dieser Fachkräftemangel macht auch vor Organisationen der Sozialwirtschaft nicht halt. Zukünftig werden gerade NPOs gut ausgebildete und geschulte Mitarbeiter benötigen, um den fortschreitenden Struktur- und Organisationswandel bewältigen zu können. „Die gestiegene Komplexität sozialpolitischer, wirtschaftlicher und zivilgesellschaftlicher Problemlagen und Veränderungen erfordern von sozialen Fachkräften ein umfassendes und tief greifendes Wissen über Entwicklungsprozesse und Anpassungsnotwendigkeiten sowie Kenntnisse über konzeptionelle Ansätze und Strategien zu deren Bewältigung.“ Hier muss die Personalentwicklung in NPOs trotz massiver Einsparungen und finanziellen Kürzungen, ansetzen um dem vorgenannten Fachkräftemangel, auch durch Rekrutierung externer Fach- und Führungskräfte entgegenzuwirken. Deren Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen stellen ein wichtiges Erfolgspotential dar.

Essay aus dem Jahr 2010 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 2,0, University Of Wales Institute, Cardiff, Veranstaltung: MBA Studium, Sprache: Deutsch, Abstract: Der rasante technologische Wandel, der vermehrte internationale Wettbewerb und die Globalisierung der Märkte, wie auch der tiefgreifende Wandel individueller Wertvorstellungen, erfordern von Unternehmen eine kontinuierliche Anpassung. Dies ist notwendig, um den Bedürfnissen am Markt gerecht zu werden und um im Wettbewerb bestehen zu können. Die Dynamik dieser Entwicklungen wird zukünftig weiter zunehmen, so dass neben konzeptionellen Anforderungen auch höhere qualifizierte Anforderungen an die Fach- und Führungskräfte gestellt werden. Die Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen der zukünftigen Führungskräfte stellen somit ein wichtiges Erfolgspotential dar. Von den Unternehmen wird dies vermehrt als Erfolgsfaktor angesehen. Das Personalwesen und damit auch die Rekrutierung von Führungskräften sind zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Für Unternehmen wird daher die Konzeption und ständige Anpassung eines umfassenden Personalentwicklungssystems benötigt. Falls sich im internen Bereich keine Möglichkeiten einer Nachfolgeregelung ergeben, sind Unternehmen besser mit einem „Führungskräftepool“ aus Trainees vorbereitet, den erforderlichen Bedarf zu decken, statt für jede Position extern einen Mitarbeiter zu suchen. Natürlich sind auch ohne Traineeprogramme interne Nachfolgeregelungen möglich. Durch die individuelle Gestaltung dieser Programme lassen sich Neigungen und Fähigkeiten der Teilnehmer berücksichtigen. Darüber hinaus werden durch die Mehrfachbewertung der Teilnehmer Fehlbesetzungen verhindert. In der Formulierung einer These, die diese Darlegungen untermauert, werden die unterschiedlichen Argumente auf verschiedene Funktionen untersucht und argumentativ dargestellt. Mögliche Gegenargumente können die Befürwortung der gemachten These kaum beeinträchtigen, da sie nur in Einzelfällen zutreffen und deren Gewicht gegenüber den positiven Gegebenheiten eine untergeordnete Bedeutung haben.

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: befriedigend, Universität Bern, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Thema „Trainee-Programme“ gehört in den Bereich Personalwesen und findet sich dort in der Kategorie Personalentwicklung wieder. „Trainee-Programme sind firmenspezifische Nachwuchsförderungs-Programme, welche in den letzten 20 Jahren in vielen Unternehmen zum festen Bestandteil betrieblicher Personalentwicklung geworden sind“ (Thom Nobert (2002), S.1 ) und bieten damit eine weitere Möglichkeit zu herkömmlichen Berufeinstiegen, wie zum Beispiel der Weg über die Ausbildung. In der Regel sind Trainee-Programme Programme, welche Hochschulabsolventen systematisch den Einstieg in den Beruf ermöglichen sollen. Es gibt jedoch auch Un-ternehmen, die Trainee-Programme für Bewerber ohne Studienabschluss anbie-ten.(vgl. Humancaps Consulting (2008), Glossar). Der Verfasser weist dem Thema Trainee-Programme zur Zeit indirekt eine zentrale Rolle in den Medien zu. In Zeiten der Subprime-Krise sind es besonders die obersten Führungskräfte, die verantwortlich für die Misere in der Kreditbranche gemacht werden ,welche die gesamte globale Wirtschaft betroffen hat. Zu spekulativ und nicht durchdacht genug sollen sie mit hochdotierten Kreditpaketen gehandelt haben. Und genau diese obersten Führungskräfte werden in Trainee-Programmen entwickelt. Daraus ergibt sich unweigerlich die Frage, ob Trainee-Programme wirklich die beste Methode sind, um daraus die global agierenden obersten Vorstandschefs zu gewinnen.

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg (IBBP), Veranstaltung: Anforderungsanalyse, Sprache: Deutsch, Abstract: Die hier vorliegende Arbeit soll einen thematischen Überblick über die Methode des Neo Job Profiler geben, welches durch ein Beispiel verstärkt wird. Hierzu wird der Ursprung des Neo Job Profilers – die Big Five – erläutert und damit die Basis gelegt. Weiter wird eine Einleitung in die Methode, sowie deren Anwendung gegeben.

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Medizin - Sozialmedizin, Arbeits- und Berufsmedizin, Note: 1,7, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die hier vorliegende Arbeit entstand als Leistungsnachweis im Wintersemester 2012/2013 für das Seminar Spezielle Probleme der beruflichen Rehabilitation. Sie soll einen Überblick über die berufliche Rehabilitation von Menschen mit psychischer Behinderung geben und baut auf dem im Rahmen des Seminars gehaltenen Vortrag auf. Es soll versucht werden, hierbei auf spezielle Ursachen und gesetzliche Grundlagen eingegangen zu werden und die Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt zu betrachten. Im Anschluss soll eine kurze Diskussion getätigt werden, welche die Präsentation ergänzt und Denkanstöße für weitere Forschungsfragen aufwirft. Da die Anzahl an psychischen Erkrankungen eine immer größere Rolle in der Gesellschaft einnimmt, besitzt die Thematik eine besondere Aktualität.

Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Medien / Kommunikation - Methoden und Forschungslogik, Note: 1,7, Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die hier vorliegende Arbeit entstand als Leistungsnachweis im Wintersemester 2012/2013 für das Seminar Mediensozialisation. Sie soll einen thematischen Überblick über eine Methode der qualitativen Sozialforschung – die teilnehmende Beobachtung - geben. Hierzu wird die teilnehmende Beobachtung im Bereich der Sozialforschung eingeordnet und eine Übersicht gegeben. Es folgt eine Beschreibung über den Ablauf der Durchführung, welche an einem konkreten Beispiel deutlich gemacht werden soll. Abschließend findet eine kritische Betrachtung der Methode statt, sowie ein allgemeines Fazit.