Ableitung von Erfolgsfaktoren der gewerbsmäßigen Personalvermittlung durch einen Ländervergleich Vereinigtes Königreich - Deutschland

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Inhaltsangabe:Einleitung: Deregulierung - Entbürokratisierung - Privatisierung - Flexibilisierung - Liberalisierung - Internationalisierung Globalisierung [ ] prägen die gegenwärtige Arbeitsmarktsituation und die Personalbeschaffung der Unternehmen. In Zeiten der Globalisierung, in denen die Unternehmen grenzübergreifend tätig sind, technischen Fortschritts, zunehmender Spezialisierung und Umstrukturierung der Unternehmen, werden die Aufgabenbereiche für den einzelnen Arbeitnehmer komplexer. Das Humankapital ist für Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor geworden, weil immer mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte benötigt werden. Da oftmals versäumt wurde, den Bedarf intern durch Aus- und Weiterbildung zu decken, herrscht in vielen Bereichen ein Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal, den man durch Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt zu decken versucht. Ein War for talents ist die Konsequenz. Dadurch wird die Auswahl von geeigneten Kandidaten zur Besetzung vakanter Stellen schwieriger. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen noch nicht ausreichende Kapazitäten aufgebaut, um diese zusätzliche Belastung zu bewältigen, und stehen in der Personalbeschaffung und -auswahl zunehmend vor einer Make-or-Buy -Entscheidung. Oftmals ist die Kompetenz eines Vermittlers gefragt, um beide Marktseiten zusammenzuführen und die Personalabteilungen zu entlasten. Erst 1994 wurde in der Bundesrepublik Deutschland (BRD) auf dem Arbeitsmarkt das Vermittlungsmonopol der damaligen Bundesanstalt für Arbeit aufgehoben und durch Lizenzvergabe privaten Vermittlern der Zugang ermöglicht. Eine weitergehende Liberalisierung erfolgte 2002 durch die Abschaffung der Lizenzvergabe. Laut SCHELLER war: der Markt für Arbeitsvermittlung und Personalvermittlung in Deutschland [..] in den letzten fünfzehn Jahren gekennzeichnet durch die Diversifizierung der Vermittlungsangebote und Umstrukturierung der staatlichen Arbeitsverwaltung sowie die Entstehung und das Wachstum privater Arbeitsvermittlung durch Wegfall des Vermittlungsmonopols sowie zunehmende Vergabe von Vermittlungsaufgaben durch staatliche Träger an Dritte. Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit: DINCHER und GAUGLER stellten im Jahr 2000 fest, dass sich in den letzten zwanzig Jahren neben der öffentlichen Arbeitsvermittlung ein bemerkenswertes Angebot an Personaldienstleistungen durch private Anbieter entwickelt hat. Dieser Wandel sei von Öffentlichkeit und [...]
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Additional Information

Publisher
diplom.de
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Published on
Oct 28, 2009
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Pages
131
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ISBN
9783836637503
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Best For
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Language
German
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Genres
Business & Economics / General
Business & Economics / Human Resources & Personnel Management
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Linda Kahlbaum
Inhaltsangabe:Einleitung: »Auf Wandel folgt Wandel«. Mit diesem Satz von Boos et al. lassen sich die Folgen der aktuellen Herausforderungen für Organisationen und somit für Organisationsberatungen auf den Punkt bringen. Das heutige Verständnis von Veränderung ist im Umbruch, so dass Wandel nun nicht mehr als Übergangsstadium auf dem Weg zu einem Gleichgewicht gesehen werden kann, sondern als Dauerzustand begriffen werden muss. Ursachen hierfür sind die allgegenwärtige Globalisierung, die dadurch immer größer werdende Eigendynamik der Märkte, die Politik der Deregulierung und Liberalisierung sowie die steigenden Anforderungen der Finanzmärkte. Diese Entwicklungen sind verbunden mit sich immer schneller ablösenden Einführungen neuer Technologien und Innovationen sowie einem außerordentlichen Forschungspotential. All das führt zu einer »turbulenten Umwelt«, die sich durch große Unsicherheit, hohe Beschleunigung und einen enormen Zuwachs an Dynamik und Komplexität auszeichnet. In diesem Kontext sind Wirtschaftsunternehmen und andere Organisationen mit verschärftem Wettbewerb, kürzeren Produktlebenszyklen, individuelleren Ansprüchen der Abnehmer und neudefinierten Branchengrenzen konfrontiert. Die Auswirkungen der meisten Umweltentwicklungen auf das eigene Unternehmen können vom Management nur schwer oder gar nicht erfasst werden. Typische Reaktionen von Unternehmen, um diese Herausforderungen in den Griff zu bekommen, sind die Konzentration auf Kernkompetenzen, immer häufigere Fusionen und Übernahmen, Outsourcing von strategisch weniger wichtigen Abteilungen und die Reorganisation von Teilbereichen zu autonomen ›Profit Centern‹. Hinzu kommt die wachsende Bedeutung der Finanzmärkte im letzten Jahrzehnt, die in neuer Form Einfluss auf die Entwicklung von Unternehmen genommen haben. Vor allem mit dem Konzept des Shareholder-Value bei börsennotierten Unternehmen ist dieser Einfluss besonders wirksam geworden. Dadurch muss ein Unternehmen heutzutage neben den Anforderungen des Marktes und den Erwartungen der Mitarbeiter auch den Ansprüchen der Aktionäre gerecht werden. All das macht es für Unternehmen immer schwieriger, erfolgreich zu sein und zu bleiben. Insbesondere da die externe und interne Veränderungsgeschwindigkeit zunehmend auseinanderlaufen, kann der ›Fit‹ zwischen einem Unternehmen und seiner Umwelt leicht misslingen. Um mit der gestiegenen Intensität an Veränderungen und der erhöhten Komplexität fertig zu werden, nehmen Organisationen [...]
Karim Ernst Karman
Magisterarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Fachhochschule Wien (Fachhochschule Wien für Unternehmensführung und Entrepreneurship), 79 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Magisterarbeit beinhaltet interessante Informationen und Ergebnisse von Interviews von folgenden namhaften und Firmen: - Europäische Reiseversicherung AG - Alcatel Austria AG - AMS Österreich, öff. Unternehmen auf eigener gesetzlicher Grundlage - Andritz AG - Post AG - VAMED-KMB Krankenhausmanagement & BetriebsführungsgmbH - KA Sanatorium Hera, Unternehmen der KFA Versicherung - Raiffeisen Leasing GmbH - Österreichische Nationalbank - Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H. - Borealis AG - ARC – Austrian Research Centers GmbH - Hewlett-Packard AG - Österreichischer Genossenschaftsverband (Schulze-Delitzsch) Weitere Schlagworte sind: - Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor - Wissensorientierte Unternehmensführung - Das Wissensunternehmen - Der Begriff „immaterielle Vermögenswerte“ - Wertetreiber - Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung - Humankapital und Beschäftigung - Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie - Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value - Humankapital und Basel II - Investition in Humankapital und Absicherung erwarteter Erträge - Wissensbilanzierung - Wissensmanagement - Wissensbilanz - Ziele von Wissensbilanzen - Messmethoden des Human Capital
Anne Dumrese
In Zeiten der Globalisierung, technischen Fortschritts, zunehmender Spezialisierung und Umstrukturierung der Unternehmen werden die Aufgabenbereiche f r den einzelnen Arbeitnehmer komplexer und das Humankapital f r Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor. Da oftmals vers umt wurde, den Bedarf intern durch Aus- und Weiterbildung zu decken, herrscht in vielen Bereichen ein Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal, der dann durch Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt kompensiert werden muss. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen noch nicht ausreichend Kapazit ten aufgebaut, um diese zus tzliche Belastung zu bew ltigen und stehen in der Personalbeschaffung und -auswahl zunehmend vor einer "Make-or-Buy"-Entscheidung. Oftmals ist die Kompetenz eines Personalvermittlers gefragt, um beide Marktseiten zusammenzuf hren und die Personalabteilungen zu entlasten. Nach der schrittweisen Liberalisierung des Personalvermittlungsmarktes 1994 und 2002 in der Bundesrepublik Deutschland stellt sich die Frage, wie der jetzige Entwicklungsstand dieser Branche ist. Durch einen Vergleich mit dem Vereinigten K nigreich Gro britannien, in dem es nie ein staatliches Vermittlungsmonopol gab, wird eruiert, welche Entwicklungspotentiale in der BRD bestehen und wie sich die Branche positionieren sollte, um langfristig erfolgreich zu sein. Dazu werden die jeweiligen historischen, rechtlichen, institutionellen, wirtschaftlichen, kulturellen und technologischen Hintergr nde und Rahmenbedingungen gegen bergestellt. Basierend auf den Ergebnissen werden Organisationsgrad, Erfolg und Stellenwert der Personalvermittlung in beiden L ndern verglichen. Anschlie end erfolgt eine Bewertung des aktuellen Systems und einer weiteren Privatisierung des Vermittlungsmarktes. Aus den Resultaten werden Erfolgsfaktoren, Handlungsempfehlungen und Trends f r Arbeitgeber, Personalvermittler und Verb nde abgeleitet, die auf die BRD bertragbar sind.
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