Lohnhöhe und Lohnrigiditäten

GRIN Verlag
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Studienarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich VWL - Arbeitsmarktökonomik, Note: 1,3, Technische Universität Darmstadt (Institut für Volkswirtschaftslehre), Veranstaltung: Seminar zur Empirischen Bildungsforschung, 15 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Nach ökonomischen Modellen liegt ein Gleichgewicht vor, wenn Angebot und Nachfrage von gleicher Höhe sind. Die angebotene Menge wird zu einem Preis verkauft, den die Nachfrager bezahlen wollen (Mankiw 2004). Die Lohnbildung beruht auf vielen Faktoren, von denen einige hier besprochen werden. Zum einen wird auf die Auswirkungen von Bildung auf den Lohn eingegangen. Diese hat einen Einfluss auf den eigentlichen Schwerpunkt der Arbeit, der mit den Strukturen der Lohnbildung zusammenhängt: Lohnrigiditäten. Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist in einem offensichtlichen Ungleichgewicht und Lohnrigiditäten sind teil dieses Problems. Sie verhindern Lohnsenkungen, die eine höhere Beschäftigung auch in Zeiten der wirtschaftlichen Regression möglich machen würde. Die Frage nach einigen der Gründe für dieses Ungleichgewicht ist Thema dieser Arbeit. Sich damit zu befassen ist wichtig, da der Arbeitsmarkt großen Einfluss auf die Politik, die staatlichen Sicherungssysteme und die gesamtgesellschaftliche Wohlfahrt hat. Es entsteht unfreiwillige Arbeitslosigkeit entsteht, mit weit reichenden Konsequenzen für die Betroffenen. Die Verhaltensweisen von ganzen Bevölkerungsgruppen werden beeinflusst, angefangen von wirtschaftlichen und sozialen Abstieg bis hin zu vermehrter Abwanderung von Arbeitnehmern in andere Länder. Die Lohnrigiditäten werden im Zuge der Arbeit analysiert und mögliche Lösungen des Problems besprochen.
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Additional Information

Publisher
GRIN Verlag
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Published on
May 13, 2008
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Pages
17
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ISBN
9783638046909
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Features
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Language
German
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Genres
Business & Economics / General
Business & Economics / Human Resources & Personnel Management
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Content Protection
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Inhaltsangabe:Einleitung: »Auf Wandel folgt Wandel«. Mit diesem Satz von Boos et al. lassen sich die Folgen der aktuellen Herausforderungen für Organisationen und somit für Organisationsberatungen auf den Punkt bringen. Das heutige Verständnis von Veränderung ist im Umbruch, so dass Wandel nun nicht mehr als Übergangsstadium auf dem Weg zu einem Gleichgewicht gesehen werden kann, sondern als Dauerzustand begriffen werden muss. Ursachen hierfür sind die allgegenwärtige Globalisierung, die dadurch immer größer werdende Eigendynamik der Märkte, die Politik der Deregulierung und Liberalisierung sowie die steigenden Anforderungen der Finanzmärkte. Diese Entwicklungen sind verbunden mit sich immer schneller ablösenden Einführungen neuer Technologien und Innovationen sowie einem außerordentlichen Forschungspotential. All das führt zu einer »turbulenten Umwelt«, die sich durch große Unsicherheit, hohe Beschleunigung und einen enormen Zuwachs an Dynamik und Komplexität auszeichnet. In diesem Kontext sind Wirtschaftsunternehmen und andere Organisationen mit verschärftem Wettbewerb, kürzeren Produktlebenszyklen, individuelleren Ansprüchen der Abnehmer und neudefinierten Branchengrenzen konfrontiert. Die Auswirkungen der meisten Umweltentwicklungen auf das eigene Unternehmen können vom Management nur schwer oder gar nicht erfasst werden. Typische Reaktionen von Unternehmen, um diese Herausforderungen in den Griff zu bekommen, sind die Konzentration auf Kernkompetenzen, immer häufigere Fusionen und Übernahmen, Outsourcing von strategisch weniger wichtigen Abteilungen und die Reorganisation von Teilbereichen zu autonomen ›Profit Centern‹. Hinzu kommt die wachsende Bedeutung der Finanzmärkte im letzten Jahrzehnt, die in neuer Form Einfluss auf die Entwicklung von Unternehmen genommen haben. Vor allem mit dem Konzept des Shareholder-Value bei börsennotierten Unternehmen ist dieser Einfluss besonders wirksam geworden. Dadurch muss ein Unternehmen heutzutage neben den Anforderungen des Marktes und den Erwartungen der Mitarbeiter auch den Ansprüchen der Aktionäre gerecht werden. All das macht es für Unternehmen immer schwieriger, erfolgreich zu sein und zu bleiben. Insbesondere da die externe und interne Veränderungsgeschwindigkeit zunehmend auseinanderlaufen, kann der ›Fit‹ zwischen einem Unternehmen und seiner Umwelt leicht misslingen. Um mit der gestiegenen Intensität an Veränderungen und der erhöhten Komplexität fertig zu werden, nehmen Organisationen [...]
Magisterarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1, Fachhochschule Wien (Fachhochschule Wien für Unternehmensführung und Entrepreneurship), 79 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Magisterarbeit beinhaltet interessante Informationen und Ergebnisse von Interviews von folgenden namhaften und Firmen: - Europäische Reiseversicherung AG - Alcatel Austria AG - AMS Österreich, öff. Unternehmen auf eigener gesetzlicher Grundlage - Andritz AG - Post AG - VAMED-KMB Krankenhausmanagement & BetriebsführungsgmbH - KA Sanatorium Hera, Unternehmen der KFA Versicherung - Raiffeisen Leasing GmbH - Österreichische Nationalbank - Fachhochschule des bfi Wien Gesellschaft m.b.H. - Borealis AG - ARC – Austrian Research Centers GmbH - Hewlett-Packard AG - Österreichischer Genossenschaftsverband (Schulze-Delitzsch) Weitere Schlagworte sind: - Wissen als strategischer Wettbewerbsfaktor - Wissensorientierte Unternehmensführung - Das Wissensunternehmen - Der Begriff „immaterielle Vermögenswerte“ - Wertetreiber - Humankapital als Wettbewerbsfaktor und Standortentscheidung - Humankapital und Beschäftigung - Human Capital aus Sicht des Unternehmens und Strategie - Einfluss des Humankapitals auf den Shareholder Value - Humankapital und Basel II - Investition in Humankapital und Absicherung erwarteter Erträge - Wissensbilanzierung - Wissensmanagement - Wissensbilanz - Ziele von Wissensbilanzen - Messmethoden des Human Capital
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