Darstellung des § 613a BGB einschließlich seiner Bedeutung im Umwandlungsrecht und der Insolvenzordnung

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Diplomarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, Hochschule Aschaffenburg, 50 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Gerade in den letzten Jahren gab es zahlreiche Unternehmenszusammenschlüsse bzw. Spaltungen, die wohl hauptsächlich getätigt wurden, um sich dem neuen wirtschaftlichen Umfeld anzupassen, das sich aus dem Zusammenwachsen Europas und damit dem EU-Binnenmarkt ergeben hat. Die Unternehmen sehen sich verstärktem Wettbewerb ausgesetzt, dem sie mit Übernahmen und Fusionen, oder auch dem Outsourcing1 von Unternehmensbereichen entgegentreten, um ihre Marktstellung behaupten zu können. Neben vielen Aspekten, die in solchen Situationen zu erörtern sind, muss sich das Management unbedingt die Frage stellen, ob § 613a BGB zur Anwendung kommt, da sodann einige Punkte beachtet werden müssen. § 613a BGB regelt die Übernahme von Arbeitsverhältnissen bei einem Betriebsübergang und verfolgt als Hauptzweck den Schutz des Arbeitnehmers, indem sein Arbeitsverhältnis bei einem Betriebsübergang auf den neuen Inhaber übergeht und somit erhalten bleibt. Ursprünglich sollte § 613a BGB die betriebliche Mitbestimmung bei einem Betriebsübergang regeln und wurde daher durch § 122 BetrVG am 19.07.1972 erstmalig in das BGB eingefügt. Von diesem Hintergrund kam man allerdings ab und verständigte sich auf eine Regelung zum Kündigungsschutz.2 1980 wurde der Paragraph um die Abs. 1, S. 2-4 und Abs. 4 erweitert, um der RL 77/187/EWG3 nachzukommen, die die Angleichung der Rechtsvorschriften in den Mitgliedstaaten sowie die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens - und Betriebsteilen zum Inhalt hatte. Daraufhin erweiterte sich der Zweck des § 613a BGB neben dem Arbeitnehmer-Schutz und den Haftungsfragen zwischen altem und neuen Inhaber, auf die Kontinuität des bestehenden Betriebsrates und der tarifvertraglichen Regelungen. Die obige Richtlinie wurde durch die am 29.06.1998 erlassene RL 98/50/EG4 modifiziert, um sich den seit 1977 veränderten Gegebenheiten anzupassen. Die letzte Erweiterung erfuhr § 613a BGB zum 01.04.2002, welche ebenfalls auf einer EG-Richtlinie beruht. Aufgrund der RL 2001/23/EG5, die eine Vereinheitlichung der Vorgaben über die Wahrung der Ansprüche von Arbeitnehmern bei Betriebsübergängen zum Ziel hatte, wurden die Abs. 5 und 6 eingefügt. Diese enthalten klare Regelungen zum Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers, das von der Rechtsprechung entwickelt worden war und sehen eine Verpflichtung vor, den Arbeitnehmer über einen bevorstehenden Betriebsübergang zu informieren. § 613a BGB beruht somit größtenteils auf europäischem Recht, da die Vorschrift in ihrer jetzigen Form der Umsetzung von Richtlinien dient, zu der die Mitgliedstaaten der EU gemäß § 249 EGV verpflichtet sind. Dies bedeutet für die deutschen Arbeitsgerichte, dass sie bei der Rechtsprechung zu § 613a BGB den Sinn und Zweck der RL 77/187/EWG bzw. der RL 2001/23/EG beachten müssen. Daher sind die Entscheidungen des EuGH zu diesem Thema auch für die deutsche Rechtsprechung von Bedeutung. Die nachfolgende Arbeit befasst sich zunächst mit den relevanten Aspekten zum Betriebsübergang nach § 613a BGB, um sodann auf das Verhältnis zwischen § 613a BGB und UmwG bzw. § 613a BGB und InsO näher einzugehen.
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Additional Information

Publisher
GRIN Verlag
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Published on
Sep 4, 2003
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Pages
107
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ISBN
9783638217224
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Language
German
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Genres
Law / Labor & Employment
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Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht, Note: 1,3, Hochschule Aschaffenburg (FB Wirtschaft), Veranstaltung: Internationales Wirtschaftsverkehrsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Das GWB stellt eines der wichtigsten Gesetze der deutschen Wirtschaft dar und verfolgt das Ziel, den Bestand des Wettbewerbs zu sichern. Deshalb soll der freie Wettbewerb unterstützt und gefördert werden, um ein funktionierendes Verhältnis zwischen Angebot und Nachfrage zu gewährleisten. Dieses Verhältnis ist gestört, sobald Unternehmen Absprachen bei Entscheidungen treffen (Kartellbildung) oder eine derart starke Stellung auf dem Markt besitzen, dass sie keinerlei Rücksicht auf die Wettbewerber nehmen müssen und diese Situation ausnutzen. Der jeweilige Marktgegner, zumeist der Verbraucher, hat in diesen Fällen keine Möglichkeit frei zu entscheiden, da ihm entweder die Alternativen fehlen oder stark eingeschränkt sind. Die regulierende Wirkung des Wettbewerbs ist somit ausgehebelt. Um dies zu verhindern, hat der Gesetzgeber drei Tatbestandsgruppen (Kartelle, Vertikalvereinbarungen, Marktbeherrschung) im GWB definiert, für die Regelungen getroffen wurden.1 Die Überwachung dieser Gebiete obliegt hauptsächlich dem Bundeskartellamt mit Sitz in Bonn. Es ist zuständig, wenn die Wirkung eines wettbewerbswidrigen Verhaltens über die Landesgrenzen hinaus geht. Ist dies nicht der Fall, sind die obersten Landesbehörden zuständig. Zusätzlich ist anzumerken, dass bei bestimmten Verstößen auch das UWG zur Anwendung kommen kann, das grundsätzlich neben dem GWB anwendbar ist. Die nachfolgende Arbeit befasst sich mit der Tatbestandsgruppe Marktbeherrschung und wettbewerbsbeschränkendes Verhalten, das in den §§ 19 bis 23 GWG geregelt wird. Grundsätzlich sind marktbeherrschende Unternehmen, die allein aufgrund ihres Bestehens eine besondere Position auf dem Markt einnehmen, nicht verboten. Erst die missbräuchliche Ausnutzung dieser Stellung führt zur Anwendung des GWB, das außerdem ein Diskriminierungsverbot und ein Verbot unbilliger Behinderung beinhaltet.
Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim, Sprache: Deutsch, Abstract: Eine Gleichstellung zur Erlangung eines Arbeitsplatzes soll erfolgen, wenn der Betreffende infolge seiner Behinderungen bei wertender Betrachtung (i. S. einer wesentlichen Bedingung) in seiner Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den Nichtbehinderten in besonderer Weise beeinträchtigt und deshalb nur schwer vermittelbar ist. Unter dieser Voraussetzung ist eine Gleichstellung zur Erlangung eines geeigneten Arbeitsplatzes gerechtfertigt, denn die Gleichstellung hat zur Folge, dass der Gleichgestellte auf die Pflichtquote (§ 71) des ArbG angerechnet wird. Die Gleichstellung kann dazu dienen, dem Minderbehinderten einen Arbeitsplatz zu verschaffen oder zu erhalten. Hintergrund der Gleichstellung ist die Tatsache, dass bei einem Grad der Behinderung von weniger als 50 nicht automatisch eine uneingeschränkte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt vorliegt. Eine Gleichstellung kommt in Betracht, wenn eine Schutzbedürftigkeit vorliegt, d. h. behinderte Mensch ansonsten nicht in der Lage ist, sich einen geeigneten Arbeitsplatz zu verschaffen oder zu erhalten. Jede Gleichstellung ist von drei persönlichen Voraussetzungen abhängig. Der Gleichzustellende muss zum Personenkreis des § 2 Abs. 2 SGB IX gehören, also im Bundesgebiet rechtmäßig wohnen, sich aufhalten oder arbeiten. Es muss eine Feststellung über den Grad der Behinderung nach § 69 SGB IX vorliegen. Der Gleichzustellende muss sich ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht verschaffen oder erhalten können. Ob der Behinderte bereits in einem Betrieb als Arbeitnehmer tätig ist oder eine Beschäftigung erst aufnehmen will, ist nicht von Belang. Die Auslegung und Anwendung des § 73 SGB IX durch die Arbeitsagentur verstößt gegen § 4 TzBfG. § 4 Abs. 1 TzBfG differenziert in der ab 01.04.1999 geltenden Fassung nicht zwischen teilzeitbeschäftigten und geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern. § 4 enthält ein Verbot der Diskriminierung: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftiger Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Genau das passiert aber, wenn man wie die Arbeitsagentur § 73 SGB IX auf § 68 und das Gleichstellungsverfahren bezieht. Dies ist weder vom Gesetzgeber so gedacht, noch formuliert und erst recht gar nicht gewollt. Kapitel 2 (SGB IX) regelt die Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber.
Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Recht, Note: 1,0, Hochschule Aschaffenburg (FB Wirtschaft), Sprache: Deutsch, Abstract: Die derzeitige Diskussion in den Medien über die bevorstehende Erweiterung der EU erweckt den Eindruck, als handele es sich um die erste Vergrößerung der Union. Aufgeworfene Fragen werden kontrovers diskutiert, wobei die positiven Aspekte der Erweiterung zuweilen etwas in den Hintergrund rücken. Berichte über drohende Einwanderungsschwemmen, Arbeitsplatzverluste oder eine Steigerung der Kriminalitätsrate sind weitaus häufiger zu lesen. Vielleicht ist dies der Grund, dass viele Menschen der Öffnung nach Osten eher skeptisch gegenüber stehen und das in Irland vorgeschriebene Referendum im Juni 2001 scheiterte. Auch wenn der negative Ausgang des Referendums auf die Tatsache geschoben wurde, dass die Wahlbeteiligung sehr gering war und die Befürworter der Erweiterung einfach nicht zur Wahl gegangen sind, muss das Ergebnis kritisch hinterfragt werden. Die Information der EU-Bürger darf nicht vernachlässigt werden und trägt sicherlich zu einer positiveren Einstellung gegenüber einer Erweiterung der EU bei. Denn schließlich hat die EU schon vier Erweiterungsrunden hinter sich, die letzte erfolgte 1995, als Österreich, Schweden und Finnland beitraten. Heute kann man sich die EU ohne diese Länder gar nicht mehr vorstellen, sondern erwähnt diese und die anderen beigetretenen Staaten genauso selbstverständlich wie die sechs Gründungsmitglieder. Dies lässt hoffen, dass man in zehn Jahren über die jetzigen Beitrittskandidaten genauso denkt. Natürlich unterscheidet sich die kommende Erweiterung wesentlich von den vergangenen. Zum einen handelt es sich größenmäßig um die umfangreichste Erweiterung in der Geschichte der EU. Die zwölf Länder, mit denen derzeit verhandelt wird, bereichern die EU um 105 Mio. Menschen, d.h. die EU wird auf 478 Mio. Bürger anwachsen.1 Zum anderen sind noch niemals zuvor osteuropäische Staaten der EU beigetreten. Doch gerade dies bestätigt die Überwindung der Vergangenheit und leistet einen bedeutenden Beitrag zum Zusammenwachsen Europas. Außerdem müssen die MOEL strenge Beitrittskriterien erfüllen. Diese Tatsache treibt den Reformprozess in den ehemals kommunistischen Ländern enorm voran und stellt sowohl für die Länder selbst als auch für die restlichen Länder in Europa einen großen Fortschritt dar. Denn nur ein in sich vereintes Europa kann seine Stellung auf dem Weltmarkt behaupten und ausbauen.
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