Der Tatbestand des § 613a BGB

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Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: sehr gut, Ruhr-Universität Bochum, Veranstaltung: Arbeitsrecht, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Vorschrift des § 613 a BGB, die den Betriebsübergang regelt, ist in der arbeitsrechtlichen Lehre ebenso wie in der Praxis von großer Bedeutung. Aufgrund des europarechtlichen Einflusses auf die Auslegung der Vorschrift weicht die Prüfung der tatbestandlichen Voraussetzungen von dem für den Studenten gewohnten Schema ab. Auch erschließen sich die Voraussetzungen des Betriebsübergangs durch bloßes Studieren des Wortlautes des § 613 a I 1 BGB nicht. Nicht zuletzt aus diesen Gründen ist § 613 a I 1 BGB in abreitsrechtlichen Klausuren und Hausarbeiten ein beliebter Prüfungsstoff, der ohne nähere Auseinandersetzung mit der Vorschrift nicht zu bewältigen ist. Der Aufsatz zeigt daher die Grundlagen für das Verständnis des Betriebsübergangs nach § 613 a I 1 BGB auf
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Additional Information

Publisher
GRIN Verlag
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Published on
May 22, 2009
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Pages
36
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ISBN
9783640329588
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Language
German
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Genres
Law / Labor & Employment
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Wissenschaftlicher Aufsatz aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim, Sprache: Deutsch, Abstract: Eine Gleichstellung zur Erlangung eines Arbeitsplatzes soll erfolgen, wenn der Betreffende infolge seiner Behinderungen bei wertender Betrachtung (i. S. einer wesentlichen Bedingung) in seiner Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den Nichtbehinderten in besonderer Weise beeinträchtigt und deshalb nur schwer vermittelbar ist. Unter dieser Voraussetzung ist eine Gleichstellung zur Erlangung eines geeigneten Arbeitsplatzes gerechtfertigt, denn die Gleichstellung hat zur Folge, dass der Gleichgestellte auf die Pflichtquote (§ 71) des ArbG angerechnet wird. Die Gleichstellung kann dazu dienen, dem Minderbehinderten einen Arbeitsplatz zu verschaffen oder zu erhalten. Hintergrund der Gleichstellung ist die Tatsache, dass bei einem Grad der Behinderung von weniger als 50 nicht automatisch eine uneingeschränkte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt vorliegt. Eine Gleichstellung kommt in Betracht, wenn eine Schutzbedürftigkeit vorliegt, d. h. behinderte Mensch ansonsten nicht in der Lage ist, sich einen geeigneten Arbeitsplatz zu verschaffen oder zu erhalten. Jede Gleichstellung ist von drei persönlichen Voraussetzungen abhängig. Der Gleichzustellende muss zum Personenkreis des § 2 Abs. 2 SGB IX gehören, also im Bundesgebiet rechtmäßig wohnen, sich aufhalten oder arbeiten. Es muss eine Feststellung über den Grad der Behinderung nach § 69 SGB IX vorliegen. Der Gleichzustellende muss sich ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht verschaffen oder erhalten können. Ob der Behinderte bereits in einem Betrieb als Arbeitnehmer tätig ist oder eine Beschäftigung erst aufnehmen will, ist nicht von Belang. Die Auslegung und Anwendung des § 73 SGB IX durch die Arbeitsagentur verstößt gegen § 4 TzBfG. § 4 Abs. 1 TzBfG differenziert in der ab 01.04.1999 geltenden Fassung nicht zwischen teilzeitbeschäftigten und geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern. § 4 enthält ein Verbot der Diskriminierung: Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftiger Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Genau das passiert aber, wenn man wie die Arbeitsagentur § 73 SGB IX auf § 68 und das Gleichstellungsverfahren bezieht. Dies ist weder vom Gesetzgeber so gedacht, noch formuliert und erst recht gar nicht gewollt. Kapitel 2 (SGB IX) regelt die Beschäftigungspflicht der Arbeitgeber.
Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 1,3, FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule, Veranstaltung: Berufsbegleitender Aufbaustudiengang zum Master of Arts (M.A.), Sprache: Deutsch, Abstract: Seit 1975, dem Internationalen Jahr der Frau, ist die Gleichberechtigung der Frau weltweit im Bewusstsein von Politik und Wirtschaft verankert. 1979 mündeten die internationalen Bemühungen im Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form der Diskriminierung der Frau. Jedoch dauerte es noch viele Jahre, bis das Thema auch in Deutschland angekommen war. Die Bundesregierung legt in ihrer Antidiskriminierungspolitik neben der Diskriminierung aufgrund der Rasse den Schwerpunkt auf die Diskriminierung wegen des Geschlechts, insbesondere auf die Benachteiligung der Frau. Das DIW Berlin, das regelmäßig den Anteil von Frauen in Führungsgremien der größten deutschen Wirtschaftsunternehmen analysiert, stellt fest, dass Frauen in Vorständen und Aufsichtsräten in der Minderheit sind. Dabei haben Unternehmen bereits 2001 eine freiwillige Selbstverpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen abgegeben. Es verwundert deshalb nicht, dass die Benachteiligung von Frauen zunehmend in den politischen Fokus gerät und aktuell in der Diskussion einer Frauenquote mündet. Vor diesem Hintergrund soll diese Seminararbeit zeigen, ob sich eine Frauenquote für Führungspositionen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbaren lässt. Dazu wird zunächst erläutert, was unter einer Frauenquote zu verstehen ist und welche Ziele mit ihr verfolgt werden. Eine Zusammenfassung des bisherigen Umsetzungsstandes in Deutschland rundet diesen Abschnitt ab. Anschließend wird der rechtliche Rahmen zur Antidiskriminierung der Frau skizziert, da sich die Auslegung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes nur im Kontext der europäischen und deutschen Gesetzgebung verstehen lässt. Im Hauptteil dieser Arbeit werden die Besonderheiten des AGG im Hinblick auf die Benachteiligung nach dem Geschlecht sowie die Folgen für die Frauenquote als Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungsgremien untersucht.
Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 12 Punkte, Deutsche Universität für Verwaltungswissenschaften Speyer (ehem. Deutsche Hochschule für Verwaltungswissenschaften Speyer), Veranstaltung: Recht des Öffentlichen Dienstes, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein Beamter i.S.d. § 1 BBG (Bundesbeamtengesetz) schuldet seinem Dienstherrn insbesondere gem. §§ 60 ff. BBG eine besondere Treue und unterliegt einer Vielzahl von Pflichten. Gemäß § 77 I 1 BBG stellt die schuldhafte Verletzung einer beamtenrechtlichen Pflicht ein „Dienstvergehen“ dar. Ein solches kann gem. § 77 III BBG nach dem BDG (Bundesdisziplinargesetz), welches die bis dahin geltende Bundesdisziplinarordnung (BDO) mit Wirkung zum 01.01.2002 ablöste, disziplinar geahndet werden. In persönlicher Hinsicht gilt das BDG gem. § 1 S.1 BDG1 für Beamte und Ruhestandsbeamte i.S.d. BBG, mithin also für solche des Bundes, vgl. § 1 BBG. Jedoch existieren auch Disziplinargesetze der einzelnen Länder, deren persönlicher Anwendungsbereich sich auf Beamte des Landes, der Gemeinden, Gemeindeverbände etc. erstreckt, vgl. z.B. § 1 I LDG NRW i.V.m. § 1 I LBG NRW. Die Disziplinargesetze der Länder sind inhaltlich sehr stark an das BDG angelehnt. So ist etwa das LDG NRW bis auf einige wenige Abweichungen (insbesondere findet ein Widerspruchsverfahren im Gegensatz zu §§ 41 ff. BDG nicht statt, vgl. §§ 41 f. LDG NRW) mit dem BDG inhaltsgleich.2 In sachlicher Hinsicht bedarf es gem. § 2 I Nr.1, 2 eines Dienstvergehens gem. § 77 I, welches von dem Beamten während seines Beamtenverhältnisses [lit. a)] bzw. von dem Ruhestandsbeamten nach Eintritt in den Ruhestand [lit. b)] begangen wurde. Im Gegensatz zur BDO wird das disziplinarrechtliche Verfahren im BDG sehr systematisch dargestellt.3 Zudem ergibt sich sehr viel aus dem Gesetz selbst. Das Disziplinarrecht gliedert sich in ein behördliches und ein gerichtliches Disziplinarverfahren. [...] 1 Alle §§ ohne Angabe sind solche des BDG. 2 Weiß in: Fürst, GKÖD, Band II, M § 52, Rn.2. 3 BT Drucksache 14 / 4659, S.1, 33.
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