Kekuatan Apresiasi Membuka Potensi Sumber Daya Manusia di Organisasi
About this ebook
pentingannya sendiri, yaitu menciptakan suasana yang
nyaman dan meningkatkan kepuasan karyawan. Hal ini
bertujuan untuk memotivasi karyawan agar tetap bertahan
dalam organisasi dan tidak memutuskan untuk keluar.
Menurut Wibowo (2014), sistem penghargaan yang baik
akan memperkuat pertumbuhan individu, mengembangkan
bakat, dan mempertahankan orang-orang yang berpotensi.
Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam
suatu perusahaan, dan memiliki peran integral dalam faktor-
faktor produksi. Penting untuk memberikan perhatian,
penanganan, dan perlakuan khusus terhadap sumber daya
manusia karena sifatnya yang kompleks. Sumber daya
manusia memiliki peran yang besar dalam keseluruhan
organisasi. Keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi
bergantung pada perilaku para karyawan. Karyawanlah
yang membentuk struktur organisasi dan memanfaatkan
teknologi. Meskipun perusahaan memiliki sumber daya
seperti modal, metode, dan mesin, namun hasil yang optimal
tidak dapat dicapai tanpa dukungan dari sumber daya
manusia yang memiliki kinerja yang optimal.
Mengingat persaingan yang ketat dalam dunia bisnis
dan kondisi ekonomi yang semakin sulit, hampir semua
perusahaan harus berupaya keras agar tetap eksis dan dapat
mengoptimalkan keuntungan. Untuk itu, setiap organisasi
dituntut memiliki keunggulan kompetitif agar tidak
tertinggal. Salah satu cara untuk mencapai keunggulan
kompetitif adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan.
| 2
Kinerja karyawan menjadi penentu keberhasilan dalam
mencapai tujuan organisasi. Terkadang, para atasan atau
manajer hanya memperhatikan kinerja karyawan saat
terjadi masalah. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan
karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih efisien,
sehingga diperlukan karyawan dengan tingkat kinerja yang
tinggi.
Menciptakan kinerja yang tinggi tidaklah mudah karena
kinerja karyawan tidak hanya terjadi secara kebetulan,
tetapi dipengaruhi oleh banyak faktor. Untuk mencapai
kinerja yang baik, rencana kerja harus dilaksanakan sesuai
dengan tugas yang diberikan kepada setiap karyawan dalam
organisasi. Kinerja merupakan hasil dari usaha seseorang
dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya,
yang dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, dedikasi,
dan penggunaan waktu dengan efektif.
Menciptakan kinerja karyawan yang baik sangat sulit.
Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan upaya untuk
mengkaji berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Dengan memahami faktor-faktor tersebut,
perusahaan diharapkan dapat menganalisis penyebab
rendahnya kinerja karyawan dan terus meningkatkannya
melalui tindakan konkret. Beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain kemampuan
karyawan, motivasi karyawan, budaya organisasi,
kepemimpinan, penilaian prestasi kerja, dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Kemampuan kerja karyawan meliputi kemampuan kerja
intelektual dan kemampuan kerja fisik. Kemampuan kerja
intelektual mencakup kemampuan untuk melakukan tugas-
tugas pekerjaan yang melibatkan kegiatan mental,
sedangkan kemampuan kerja fisik mencakup kemampuan
untuk menjalankan tugas-tugas pekerjaan yang
| 3
membutuhkan stamina, keterampilan, kekuatan, dan
karakteristik fisik lainnya, yang bisa menjadi bakat bawaan
atau dipelajari. Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi
oleh kemampuan kerja yang dimilikinya. Banyak perusahaan
yang merekrut karyawan tanpa memperhatikan
kemampuan kerja yang optimal. Padahal, jika seorang
karyawan memiliki kemampuan kerja yang kurang baik,
baik secara intelektual maupun fisik, kinerjanya akan rendah
karena ia tidak dapat menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan
yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik dan sukses.
Motivasi dapat dijelaskan secara sederhana sebagai
kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang untuk
bekerja atau berkegiatan semaksimal mungkin. Peran
motivasi adalah untuk meningkatkan hasrat dan keinginan
tersebut. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa upaya
untuk meningkatkan kinerja seseorang selalu terkait dengan
upaya untuk memotivasinya. Saat ini, banyak karyawan
mengalami motivasi rendah karena kurangnya penghargaan
terhadap kinerja mereka. Oleh karena itu, perusahaan atau
lembaga sebaiknya lebih memperhatikan kesejahteraan
karyawan. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan, dan gaji atau upah yang memadai
bagi karyawan akan berkontribusi pada pencapaian kinerja
yang tinggi.
Salah satu faktor yang dianggap sangat mempengaruhi
kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya
organisasi dikenal luas sebagai dasar sistem dan kegiatan
manajemen dalam setiap organisasi. Budaya organisasi
merujuk pada nilai-nilai bersama dan norma perilaku yang
dipercaya dan diadopsi oleh anggota organisasi. Nilai-nilai
dan norma perilaku tersebut mempengaruhi pendekatan
yang digunakan oleh anggota organisasi dalam
melaksanakan pekerjaan dan mengatasi masalah yang
| 4
dihadapi. Budaya dapat menjadi stabil seiring waktu, tetapi
budaya tidak pernah statis. Krisis kadang-kadang memaksa
kelompok untuk mengevaluasi kembali nilai-nilai atau
kebiasaan mereka. Perubahan dalam anggota inti,
kedatangan karyawan baru yang cepat, diversifikasi usaha,
dan ekspansi geografis dapat mengubah budaya. Ketika
budaya organisasi tidak baik, hal ini dapat menyebabkan
ketimpangan sosial di dalam perusahaan dan membawa
konsekuensi buruk karena tidak sejalan dengan tujuan
organisasi. Hal ini akan berdampak negatif terhadap kinerja
karyawan.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu kepemimpinan. Kepemimpinan
menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader)
dengan yang dipimpin (follower) dan bagaimana seorang
pemimpin mengarahkan follower akan menentukan follower
mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Kinerja karyawan
dikaitkan dengan kultur masyarakat Indonesia, dari
berbagai pengamatan yang ada di berbagai organisasi kerja,
menunjukkan kecenderungan bahwa sebagian besar
karyawan akan rajin bekerja jika pemimpin melihat
karyawan bekerja dan hal sebaliknya terjadi, jika pemimpin
tidak melihat karyawan bekerja, atau tidak ada di tempat
kerja maka kinerja yang ditunjukkan karyawan cenderung
kurang produktif, dan hasilnya kurang maksimal atau
kurang optimal. Karyawan juga akan bekerja dengan giat
dan rajin apabila dia merasa bahwa usaha yang
dilakukannya ini dihargai oleh pimpinannya. Karyawan akan
merasa tidak termotivasi kerja apabila pekerjaan yang telah
dilakukannya sama sekali tidak dihargai oleh pimpinannya.
Keadaan tersebut dapat dijadikan paradigma empirik bahwa
kinerja karyawan terkait erat dengan pemimpin atau
| 5
kepemimpinan di suatu organisasi kerja, baik pemerintah
maupun swasta.
Penilaian prestasi kerja adalah faktor kunci dalam
pengembangan organisasi secara efektif dan efisien, karena
melalui kebijakan atau program yang lebih baik terhadap
sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian prestasi
kerja individu memiliki manfaat penting dalam
pertumbuhan keseluruhan organisasi, karena melalui
penilaian tersebut dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang kinerja karyawan.
Meskipun kita memiliki keinginan untuk meningkatkan
kinerja melalui penilaian prestasi kerja, masih terdapat
beberapa kendala. Banyak pengelola penilaian prestasi kerja
(seperti departemen sumber daya manusia atau personalia)
yang belum siap, karena banyak karyawan yang tidak
memenuhi standar penilaian tersebut. Sebagai akibatnya,
penilaian prestasi kerja belum dianggap penting. Pandangan
ini diperkuat oleh sistem penilaian prestasi kerja yang
kurang terstruktur, yang mengakibatkan hasil penilaian
tidak dijadikan pertimbangan dalam proses manajemen
sumber daya manusia selanjutnya, seperti perencanaan
karir, pendidikan dan pelatihan, kompensasi, pemutusan
hubungan kerja, dan sebagainya.
Selain itu, terdapat kelemahan dalam penilaian prestasi
kerja yang ada saat ini. Poin penilaian yang bersifat subjektif,
penilaian yang dilakukan hanya satu kali dalam setahun
pada periode yang sama dapat menyebabkan bias, dan
banyak organisasi yang tidak memiliki deskripsi pekerjaan
yang jelas sehingga sulit dalam membuat penilaian prestasi
kerja. Hal ini mengakibatkan kinerja karyawan menjadi
tidak optimal.
Salah satu faktor penting lainnya yang mempengaruhi
kinerja adalah perilaku kewargaan organisasi
| 6
(Organizational Citizenship Behavior). Perilaku ini mencakup
tindakan sukarela karyawan dalam membantu organisasi,
seperti membantu rekan kerja tanpa diminta, melakukan
kegiatan ekstra di tempat kerja, menghindari konflik,
melindungi properti perusahaan, menghormati peraturan,
dan bersikap toleran dalam situasi yang tidak ideal. Perilaku
OCB ini dapat memperbaiki dan meningkatkan konteks
sosial dan psikologis organisasi.
Namun, saat ini banyak karyawan hanya fokus pada
perilaku dalam peran mereka (in-role behavior), yang
melibatkan melakukan tugas yang tercantum dalam
deskripsi pekerjaan dengan harapan imbalan. Seharusnya,
karyawan juga melibatkan perilaku di luar tugas (extra-role
behavior atau OCB), yang melibatkan kontribusi sukarela
karena rasa kewarganegaraan dalam organisasi dan
kepuasan pribadi dari kontribusi yang lebih besar daripada
tuntutan peran kerja. Jika karyawan menerapkan perilaku
ini, hal ini akan mempengaruhi peningkatan kinerja mereka
dalam organisasi, karena mereka secara tidak langsung
berperan dalam kemajuan organisasi.
Memberikan apresiasi adalah tindakan sederhana yang
tidak membutuhkan banyak waktu. Siapa pun, dari berbagai
tingkatan, dapat memberikannya. Apresiasi atau
penghargaan tidak hanya terkait dengan uang. Tindakan
tersebut bisa berupa ungkapan positif atau memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk berkontribusi lebih
dalam pekerjaan tertentu.
Ratings and reviews
- Flag inappropriate
- Flag inappropriate
- Flag inappropriate
About the author
merupakan Dosen PNS LLDKTI
Wil. II Dpk pada Institut Teknologi
dan Bisnis PalComTech pada
Program Studi Akuntansi. Penulis
kelahiran Palembang tanggal 13
Februari 1980. Penulis tamatan
tahun 2001 dari S1 Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen
Keuangan Universitas Sriwijaya.
Selanjutnya tamatan tahun 2004
dari S2 Pascasarjana Ilmu Ekonomi
Universitas Sriwijaya dan tamatan
tahun 2016 dari program Doktor
Ilmu Ekonomi Universitas
Sriwijaya. Dunia mengajar telah
digeluti oleh penulis selama
hampir 19 tahun. Penulis telah
menghasilkan banyak karya buku
dan publikasi dengan fokus
perhatian pada Bidang
Kewirausahaan, inovasi daerah,
Digital Marketing, dan Penerapan
Teknologi Informasi di bisnis dan
UKM. Penulis juga aktif dalam
riset-riset tingkat regional dan
nasional.
merupakan Dosen Politeknik
Negeri Sriwijaya. Penulis kelahiran
Lahat, 19 Februari 1976. Saat ini
penulis sedang menyelesaikan
studi lanjutnya di Universitas
Bengkulu, Konsentrasi Manajemen
Keuangan.
Penulis mengajar pada Jurusan
Administrasi Bisnis. Penulis
pernah menduduki jabatan sebagai
Sekretaris Jurusan. Penulis tertarik
pada pembahasan seputar
akuntansi dan manajemen, dengan
buku yang dihasilkan sebelumnya
adalah Pengantar Akuntansi:
disertai Studi Kasus Praktik dan
Modul Manajemen Keuangan.
Merupakan Wakil Rektor I
Universitas Malahayati
Bandarlampung sekaligus dosen
tetap Fakultas Ekonomi. Penulis
kelahiran Rambong, 6 Januari
1973. Penulis tamatan S1 Prodi
Manajemen Informatika,
Universitas Gunadarma, (1996),
dan tamatan S2 Prodi Pascasarjana
Magister Manajemen, Universitas
Gunadarma, (1999). Saat ini
penulis sedang menyelesaikan
pendidikan S3 di Universitas
| 127
Batam. Penulis merupakan Ketua
SPMBB Universitas Malahayati
(2016-2020), Kepala Biro
Administrasi Umum Universitas
Malahayati (2020-2021), Wakil
Rektor I Universitas Malahayati
(2021-2025). PLT Ketua SPMBB
sejak 19 Maret 2023. Penulis
mengajar dalam mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia,
Perilaku Organisasi, Metodologi
Ilmiah
