Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Milena Hopp

oct. 2012 · GRIN Verlag

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Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: „Kapital läßt [!] sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muß [!] man gewinnen.“ (H. C. von Rohr, o.j. : o.o.) Längst ist es kein Mysterium mehr, das der Mensch heutzutage zu den elementarsten Produktionsfaktoren im wirtschaftlichen Geschehen zählt. In erster Linie ist es von ihm abhängig, ob ein Unternehmen seine Ziele erreicht und dauerhaft bestehen kann. Laut dem Gallup Engagement Index 2010 hat bereits jeder fünfte Arbeitnehmer innerlich gekündigt. Gegenwärtig ignorieren Führungskräfte nach wie vor die zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter. Dies hat zur Folge, dass die Frustration dauerhaft wächst und dadurch die Arbeitsmotivation auf einem geringen Niveau verharrt (vgl. Gallup, 2010: Berlin). Gemäß der Befragung von 2.000 Arbeitnehmern ab 18 Jahren gaben 21 Prozent an, keinerlei emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitgeber zu haben. Dies spiegelt sich durch destruktives Verhalten am Arbeitsplatz wider und geht zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen. Gerade mal nur 13 Prozent der Beschäftigten offenbarten eine tiefe Verbundenheit und zeigten freiwilliges Engagement, sich fortwährend für die Ziele und Belange ihres Arbeitgebers einzusetzen. Demzufolge ergibt sich, dass der größte Teil mit insgesamt 66 Prozent, eine geringe emotionale Bindung vorweist. Infolgedessen überwiegt die Einstellung Dienst nach Vorschrift zu verrichten (vgl. Gallup, 2010: Berlin). Im Vergleich zu den Vorjahren hat sich augenscheinlich dieses Problem der geringen emotionalen Mitarbeiterbindung nicht verbessert. Laut Gallup bewirkt diese Stagnation Produktivitätseinbußen mit einem volkswirtschaftlichen Schaden von 121,8 bis zu 125,7 Milliarden Euro. Des Weiteren sind hohe Kosten durch Fehlzeiten zu verzeichnen. Denn emotional weniger gebundene Arbeitnehmer weisen einen 27,8 Prozent höheren Anteil auf als ihre Kollegen. In diesem Bereich ist mit Verlusten von bis zu 3,7 Milliarden Euro jährlich zu rechnen. Zusätzliche Faktoren die ebenfalls nicht außer Acht gelassen werden sollten sind Fluktuation und verschenktes Innovationspotenzial der Arbeitnehmer (vgl. Gallup, 2010: Berlin). Das Ziel dieser Arbeit liegt darin, ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis anhand von ausgewählten Motivationstheorien zu lösen.